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三分治疗，七分护理，可护理并不象医疗或医技那样可以计量，因此绩效考核和管理也是较为棘手的事。护理绩效管理要体现护理人员工作的质和量，同时也要体现整个管理的导向。在护士资金分配中，要围绕医院发展总体目标，根据医院整体管理思路和文化氛围，针对管理中急需解决的问题，制订符合实际的绩效考核方案。关键要选择合适的考核指标，提出合适的考核方法，要具体、易于操作。不必强求一步到位，可逐步完善，不断改进。
一般情况下绩效考核内容差不多，同一家医院的绩效计算方式是一致的，选用或者采用的是参照上级医院制定的，但每个科室都有各自的特殊情况，比如向手术室是没有床位的，临床科室考核的床位周转率就无从谈起，还有向ICU床位周转率也是特有的
手术室护士的绩效一般都是根据你的岗位职责，工作量，职称，同事间的满意度，护士长对你的满意度，质控组的质量考评几个方面综合考核来算的。
以员工月收入为奖金基数的分配方案。
入职满年员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数
入职未满一年的员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数/12X入职月份
入职满年员工=员工1个月工资X公司利润系数X岗位系数X部门绩效系数X个人绩效系数员工1个月工资/公司成立的年数X员工入职的年数(入职超过6个月视为1年，超过3个月视为半年即0.5，不足三个月不计)
一、岗位贡献岗位贡献的权重设置为40分。医生和护士的工作是诊疗环节中完全不同的活动。医生工作居于价值活动的中心，在患者的康复过程中，医生工作的贡献度大于护士工作的贡献度。可以给医生岗位配置25分，给护士岗位配置15分。
二、岗位风险岗位风险的权重设置为20分。所谓风险，就是不确定性。医生所面临的主要风险有患者疾病自身风险、治疗方案风险、患方风险、法律风险等。护士面临的主要风险有患者疾病自身风险、治疗方案风险等。医生所面对的风险要远远高于护士所面对的风险。可以给医生岗位配置15分，给护士岗位配置5分。
三、任职资格任职资格的权重设置为20分。任职资格从两个方面进行分级，一是学历，二是工作年限。医生的学历一般都在本科以上，护士的学历一般都在中专以上。医生在学校毕业后还需要一段较长的职业成长周期，护士在学校毕业后需要一段相对较短的职业成长周期。医生任职资格的要求远远高于护士岗位的。可以给医生配置15分，给护士配置5分。
四、岗位沟通岗位贡献的权重设置为20分。医患沟通内容主要有患者病情、诊疗方案、诊疗费用、术前谈话等，沟通对象有患者、患方家属及其他组织（如新闻媒体）。护患沟通内容主要有患者病情、治疗方案等，沟通对象有患者和陪护人员。医患沟通的难度要大于护患沟通的难度的。可以给医生配置12分，护士配置8分。
把上述四个维度医生和护士的各项分值汇总起来，医生得分67分，护士得分33分（不同的评价者会得出不同的结果）。医护之间的绩效工资分配情况，需结合医院内部不同层级岗位之间的工资差异，加之医护绩效工资的市场情况来确定。
第一，重症监护室的绩效，可以根据工龄进行分配。工龄时间越长绩效分配比例越高。也可以根据进行平时到置管护理进行分配。根据尿管，胃管，picc置管 ，都可以进行适当的绩效奖励。
第二，也可以根据工作量进行绩效分配，工作量越大，绩效比例分配越高。
护士绩效0.5怎么算？很荣幸回答你这个问题，很多医院为了考核各个科室的工作量，一般让工作人员都是拿绩效，比如护士绩效医生绩效，那么，护士绩效0.5怎么算呢？
打个比方吧，如果绩效是100元的话，护士绩效0.5，那就是50元的意思 护士绩效0.5就是乘以0.5的意思
绩效申诉理由主要包括两个部分：
一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由；
二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。
造成这种情况原因是护士分配由于没有进行合理的价值评估，没有建立标杆绩效。增加了护士之间的分配矛盾。
人头平均分配不能体现多劳多得，牺牲的是效率高员工的利益，长期会影响优秀人员的积极性，体现工作量不明显。
这些只是医院的管理系统不完善，可以向医院提出合理化建议，也可向单位工会反映，由工会协调解决。
随着事业单位改革的推进，今年3月份，公立医院的编制也正式取消了，对于医生和护士来说，最为关心的还是工资待遇的变化。此前根据发改委的消息，2020年医院护士工资将会有新的改革，具体都有哪些内容呢？
医改最新消息
3月7日，甘肃省卫健委发布《2019年全省卫生健康10项重点工作实施方案》（以下简称《方案》），明确提出，各级现代医院管理制度试点医院将依法全面推行聘用制度和岗位管理制度，实行合同管理，逐步实现同工同酬同待遇。
《方案》提出，对医院紧缺、高层次人才，可由医院采取直接考察的方式公开招聘。科学制定医院内部绩效分配办法，探索实行年薪制、协议工资制、项目工资制等多种分配方式。医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。提高医院人员支出占业务支出的比重，提高职工人均工资性收入。
此前，国家卫计委下发《关于印发全国护理事业发展规划（2016-2020年）的通知》，明确提出，将在十三五期间新增护士超百万，并将提高护士薪酬待遇，为护士职业发展规划蓝图。到2020年，我国护理事业发展达到以下目标：（一）护士队伍的数量、素质、能力基本能够适应卫生计生事业发展和人民群众健康需求。（二）优质护理服务进一步向纵深开展。（三）护理管理科学化水平明显提升。（四）老年护理服务体系逐步健全。根据国家卫计委统计，截至2015年底，我国注册护士总数达到324.1万，与2010年相比，每千人口注册护士数从1.52人提高到2.36人。
全国医护比从1：0.85提高到1：1.07。医院医护比从1：1.16提高到1：1.42。根据“十三五”期间护理事业发展主要指标，护士人数将从2015年底的324万增加到445万，计划新增护士超120万，医护比将达到1：1.25。虽然目前来说，并没有明确指出给护士涨多少薪酬，最后还需要当地有关部门出台相关的实施细则。
但是可以预见的是，护士未来的职业前景还是非常不错的，给医务人员涨工资也有助于激发他们工作的积极性。
读了文章护士绩效考核分配方案,护士绩效考核分配方案模有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
