文章叙述了商业银行绩效考核中，raroc和EVA的差别表现在哪些相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
RAROC与EVA的联系与区别 将EVA指标置于绩效考核框架中可以带来很大的改进,但是EVA指标也存在一个很明显的缺陷:只能够提供关于某一个体对银行价值创造的绝对贡献.在银行面临着一定经济资本约束的情况下,单纯依据EVA规则会偏离银行的价值最大化目标,于是一种测度银行价值创造相对贡献度的指标应运而生,这便是美国信孚银行的RAROC指标. RAROC是一种风险调整后的业绩考核指标,该指标本质上是EVA的一种变形形式,其计算公式为:RAROC=[收益(依RAROC规则调整)-预期损失(EL)]/经济资本(EC).在RAROC计算过程中,收益调整类似于EVA的计算,预期损失进入银行当期的经营成本比较容易理解,最为关键的是EC的测算.EC实质是非预期损失资本化,两者在数值上相等,根据资本的功能,这一虚拟资本是用来抵御银行的非预期损失.
支行作为银行基层单位，绩效考核直接关系员工切身利益，更关乎支行业务发展，为更好调动员工积极性，支行应做好员工绩效考核工作。
一、思想高度重视。各支行行长充分认识到有效的员工绩效考核分配机制对全行经营发展所产生的促进和导向作用。支行行长对此思路清晰、目标明确，并能够在深入思考的基础上积极进行探索和尝试。以实施全员绩效合约为中心，强化业绩贡献导向，将绩效考核分配与员工个人业绩贡献绑定的绩效考核文化正在逐步形成。
二、办法不断完善。各行应结合总行关于支行员工绩效管理要求，建立尽快完善本支行以业绩贡献为导向的绩效考核和薪酬分配体系，进一步精确量化考核内容，客观评价业绩贡献，考核模板、分解营销业绩、公示考核结果等方面作用，增强员工业绩和收入的匹配度。
三、制度执行有力。各行应在绩效工资的分配上严格执行本行已经制定的绩效考核办法，通过《确认表》、《公示表》等方式，使直线管理者与辖属员工“一对一”地沟通绩效过程、反馈工作业绩、确认绩效收入，能够激发员工积极向上、争优创先的积极性，同时能过听取员工意见建议，更好的发挥绩效考核的作用。
四、注重考核结果 各行应坚持公正透明的分配导向，认真执行绩效合约，定期组织政策宣传和满意度调研，广泛征求员工建议，加强对绩效考核和薪酬分配的监督管控，切实维护员工权益。
读了文章商业银行绩效考核中，raroc和EVA的差别表现在哪些有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
