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概述一个有效绩效考评系统的要求
1、以终为始
要解决如何建立体系的问题，首先要知道建立体系的目的是什么，所谓“以终为始”。
绩效考核系统的终极目标自然是促成高绩效目标的实现，打造高绩效的文化。因此，好的绩效系统的首要任务是实现战略落地，以及确保战略目标得以实现。这里涉及战略目标如何进行分解的问题，平衡记分卡就是一个很好的方法。
总而言之，战略落地依靠的是一套完整的方法：从愿景使命到战略，到战术，再到方法、指标。整个步骤的顺序是：战略定位、战略回顾、战略调整、战略实现。
衡量一个绩效考核系统是否科学优秀，第二个标准是看其能否做到对员工能力进行分类。绩效考核系统的实质是对员工价值的评估，这种评估的有效性会影响到价值的分配，而价值的分配又完全影响了价值创造。因而，对创造的价值进行评估是这个系统第二个重要的目标。
所谓的评估，就是真实客观地得到一个清晰的结果，这个结果本身是不会产生歧义的，因而是可以令人信服的。管理者追求的奖勤罚懒通常就是通过这一点而做到的。
就团队管理而言，公平合理地评估员工的贡献，优秀的员工能够被认可，不足的员工也因而知道自己哪个方面需要加强，这就是一个优秀的绩效考核系统所能起到的作用。
因此，为了达成这一点，一般的公司会拿数字说话，运用各种量化的技术。
在实际操作中，SMART策略（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time-bound，即，具体、可衡量、可达到、与其他目标具有一定的相关性、有明确的截止期限）是被广泛采用的工具之一。
2、过程控制
仅就实现战略落地，以及对员工能力进行分类两个标准而言，一般公司的绩效考核系统可能都会做到。但这是远远不够的。
关注数字，带来的最大影响是以结果为导向。但当结果出现问题的时候，人们发现只管理结果是不够的，还要管理出现结果的原因，即结果的前置因素也很重要。
于是，造成结果的行为就理所当然地成为管理的另一个重点。可是什么决定了行为呢？习惯。又是什么决定了习惯呢？思维。进一步推导可知，决定思维的是企业的价值观。
为确保所有员工的价值观都与企业的价值观一致，有必要管理员工在价值观方面与企业的符合程度，这样做可避免只看结果而不看过程的弊端。
3、一个好的绩效考核系统，第三个标准就是确保员工的行为符合公司的价值观。如果一个企业能够做到这一点，就会呈现出独特而强烈的企业文化。
本回答由提问者推荐
就企业管理发展而言，企业怎么建立绩效考核管理体系？
就企业管理发展趋势来讲，出色的绩效考核管理体系能够协助企业完成它的策略目的和管理目的。执行企业发展战略的关键方式之一是最先定义为了更好地达到某类发展战略所必要的结果、个人行为以及员工的表现是什么，随后在指定对应的业绩考核考量和反馈机制，进而保证员工可以依照企业期待的方式工作中。
而绩效考核智能管理系统在不一样经营规模企业充分发挥的效果是有所不同的。在大中型企业，机构构造繁琐，官僚资本主义状况相比较重。因而，对如此的企业，绩效考核管理有两个作用：一是提升总体业绩考核水准，根据全局性的绩效考评，持续增强自己的销售业绩工作能力；二是对员工开展优选与区别，确保杰出人才出类拔萃，与此同时取代不宜的工作人员。
而大中小型企业由于经营规模比较小，遭遇的市场要素转变大，为把握住销售市场机会和客户满意度，随时随地必须制订应变力对策或调节经营范围，因而中小型企业是社会经济发展主题活动中最积极向上的机构。
因为中小型企业具备下列特性：一、企业总数诸多，遍布范围广；二、体系灵便，机构干练；三、管理能力相比较低；四、产出率经营规模小，竞争能力较差；五、“大家族”颜色浓。
因而，繁杂且成本增加的绩效考核管理体系并不宜中小型企业，各领域的中小型企业绩效考核智能管理系统的服务宗旨应该是重执行性、重鼓励、业务流程与营业收入的导向性和协调能力。
最先，中小型企业的绩效考核制度管理应重执行性，简易、易了解、易实际操作是设计原理。不管制订哪种考评规章制度，全是兼具企业的战略和策略及具体性的，它是企业长期性发展战略的反映，因此在谈论和制订时要尽可能考虑周到，务必考虑到考评程序流程的畅行性，这可以直接危害到考评的执行力。
一般来说，规章制度应简易而易实际操作，太规范化、太美好的规章制度都是会无法执行，例如一些企业将考核期和考核方式定得考虑周全，按月考评，单人考评报表加起来有六七张，考核以后的谈话也必须两三天，每一个月有近一半的时间都是在考评，业务经理和员工都忙于填写表格交谈，哪里有时间扩展业务流程或做做好本职工作。
也有的企业盲目跟风追求完美考核的整体性，将考核指标值定得太多，太细，也使考核工作中占据很多上班时间，危害正常的作业的进行。健全的考评系统软件虽然很理想化，但不太适合中小型企业的管理特性，企业制度管理务必满足企业真实情况。中小型企业能够将考核周期时间设置为一个季度一次或大半年一次。
次之，中小型企业的绩效考评务必严苛根据于企业的市场拓展发展战略，包含销售总额、盈利、顾客扩展、市场份额等。在考核指标值设计方案领域应注重关键工作的实现状况，不论是主工作流程上的单位和职位，或是辅助工作流程上的单位和职位，都解决企业的重要绩效指标值开展考核，比如销售工作计划达成率，顾客满意度等指标值，使员工产生努力创造业绩的相同总体目标。
与此同时，还需要留意，执行中务必侧重于鼓励。公司领导将企业企业愿景深植于企业的转变发展趋势中。根据聚会、文艺活动或课程培训的方法与员工开展谈话，积极主动掌握员工的运行状态，用适宜的方法鼓励员工，保证员工克服缺点，推动员工的自我成长。
再度，中小型企业的业绩考核考评务必具备协调能力，务必依据企业的市场拓展和转变不断地调节转变企业的考评规章制度。中小型企业灵便的运营机制决策了企业的绩效考核务必融入工作的发展趋势，随时随地开展需要的调节。
最终，考评规章制度在执行全过程中，务必充足搞好各领域的联系工作中。最先是和领导干部的沟通交流，由于中小型企业的运作中，通常有很多大家族工作人员参加，保证考评执行全过程中一律平等。要说动领导干部更改在执行全过程中的随机性和主观。
推行规章制度眼前一律平等，构建优良的规章制度气氛和学习气氛。次之，是与员工的沟通交流，在执行全过程中，除开告知员工推行新的考核规章制度有益于企业发展外，还需要确保企业适者生存，这也是从古至今概莫能外的考评发展趋势。
优者上，庸者退，绩效考核作为当代人力资源管理管理的核心内容之一，不但是取代或升职被考核者，更有鼓励与正确引导员工的功效，完成员工发展与鼓励的互利共赢。
总得来说，出色的绩效考核管理体系，能够变成协助企业发展的强有力专用工具。
绩效考核系统的系统功能
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哪个绩效考核系统能够更有效的实现绩效考核？
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