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关于OKR的绩效考核方法，有什么推荐？
勤科绩效支持对员工及部门的全方位考核，对考核的结果自动计算并存档，提供给其他模块使用。员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
一、绩效管理方案基础设置
设置考核指标体系：如建立考核指标库，针对不同类别，不同级别的员工设置不同的定性或定量指标，指标的衡量标准及该指标在考核体系中的权重等；对考核方式进行设置：可建立多种考核方式（自我评价，上级评价，同级评价等）以满足绩效考核的多维度需求；要能对员工关系进行设置：根据考核方式，对每个员工设定考评方式，以便在考核实施时，自动建立上级考核，同级考核及其他考核维度的对应关系；可以按岗位，部门设计考核体系：针对不同岗位，不同部门的员工设置不同的考核体系，每个体系类可包含不同考核指标，目标考核内容，考核模板等，其中考核模板能支持网页风格与EXCEL风格。各体系可设置独立的考核得分计算方法；能针对各考核体系，灵活建立每个参与考核的员工与考核体系的对应关系，系统自动根据各考核体系的满足条件自动判断出当前正参与考核的员工及尚未参加考核的员工，供绩效管理人员处理；要能设定考核打分流程，如先员工自评，再上级评分这样的先后顺序。
二、绩效计划制定
由绩效管理负责人员制定周期性考核计划（年/季度等期），考核计划中可包含多个考核体系或考核事项，便于管理同期执行的考核计划，同时可实现考核计划的审批工作流；以公司专项工作为单位，根据各部门职责分工来进行任务自动分配，与各部门提交绩效任务指标对比后进行修订。
三、绩效计划执行
系统能根据考核对象与被考核对象，自动分发考核问卷，问卷的内容即该员工参与考核体系的详细内容，以EXCEL表格或网页格式体现，包括指标分类，指标项目，指标权重，各维护打分项目等信息；要能实现在线考核评分：可通过员工平台或管理平台，在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
四、考核成绩汇总
有考核成绩管理，根据量表的打分情况计算各员工的考核成绩；要能了解打分进度情况，包括已打分的人员，未打分人员，已驳回人员等；考核图表分析：各指标项的成绩快速查看，检索。系统根据考核成绩生成相关的图表，包括个人指标项成绩图，部门考核人员成绩分布图等。生成的图表可直接打印。
五、考核结果发布、评估与申诉管理
将已完成并且已归档的考核计划结果进行发布，与该计划相关的员工可在员工自助中查阅考核结果；可对考核结果统计分析哪些是高绩效员工，哪些是低绩效员工，哪些是符合期望的员工等，方便对考核完成的员工做区分；对结果发布后，被考核对象可对该结果在员工平台中，在线提出反馈意见。
六、绩效档案
能够自动汇总部门、员工历年绩效成绩，同级别排名情况等信息，有数据透视功能，能够查询到相应的绩效任务书及考核评价。
七、项目汇总功能
能够支持线上项目申报审批工作流程，将重大项目的参与人、参与度及项目奖励等信息通过工作流提交公司领导审批，审批后将结果计入相关人员绩效档案，为员工晋升评级提供依据。
八、与工资联动
参与计算绩效奖金的人员的绩效考核结果与薪酬相应项目联动，自动参与计算。
《OKR工作法》重点总结
时间管理矩阵要重视第二象限那些重要但不紧急的事情，办法就是——把它们变得紧急。OKR就是帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。一、什么是OKR工作法OKR即目标与关键结果法。OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。二、如何设定一个好的OKR？1. 一个好的OKR是什么样的？① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。②如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。③一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。2. 如何设定OKR？① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。②如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。③目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。④如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。⑥设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。⑦设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。3. 设定OKR目标的3个原则① 目标要明确方向且鼓舞人心。② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。③ 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。三、 如何运行你的OKR？1. 执行前的心理建设① 当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。② 有了OKR后，记住你需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标聚焦。③ 你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。④ 做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。⑤ 不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。⑥ OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。2. 掌握“承担责任-庆祝成果”的节奏①每周一，团队一起开会盘点OKR，来明确本周具体负责完成哪些任务。可以参考这种四象限OKR展示形式：本周关注的任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事，团队的目标才能向前推进；明确这些事的优先级（P表示Plan，P1的优先级大于P2，没有P3或更不重要的事）。未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这一象限。OKR当前的状态：每周讨论你们的信心指数，变高了还是变低了？因为发生了什么导致如此？状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。（例如绿色为好，黄色为警戒，红色为差）当这些因素发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。每周一的会议可以用1/4的时间来讲述进度，剩余时间一起讨论下一步计划，并落实每个人本周的职责。② 每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。每周重复这些事情，反复这样“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，就实现了OKR的分步骤落实。3. 易造成目标无法达成的5个因素① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。② 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。④ 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。⑤ 轻易放弃。我从自己调节的小房地产公司慢节奏的造价工作生活，到有项目负责人安排造价咨询快节奏的工作，领导说别人做一个售房部的预算两天，我因为还要去工地现场巡场、收方，本周有一次弱电进度款审核，软装收方资料审核，蓝光成本控制资料学习，售房部的预算安排一个周。昨天领导问还没有做完，我的内心感觉很烦躁，总结工作完不成的原因，不常做装修预算，识图太慢，图纸与实际不对照部分浪费时间，巡场后不能很快的调整状态，下班后几乎不能加班，回到家带孩子，辅导孩子写作业，女儿这周被数学老师、英语老师批评，让我把下班后的重心放在孩子身上，还要牵挂原单位的一些合同的签订，还有爱人单位的一些签证结算，感觉心太分散。从今天起我要快速调整状态：1、要把现单位的每周工作计划立争完成，订立日完成目标，2、为了让爱人单位的工程早日收工，爱人早点回家工作，周末重点工作做完零星签证决算，原单位消防合同的定价及签订。3、对孩子的陪伴很重要，每天早上6:00~6:30陪老大，晚上18:00~21:30陪老二，慢慢培养老二的做作业独立性，抽空给老三讲点绘本、玩蒙氏教具。提高工作效率，相信自己能行，加油！
KPI和OKR，绩效管理到底怎么做
OKR怎么运用到绩效考核中
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