文章目录[隐藏]
此篇文章叙述了系统开发OKR绩效方案相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
企业绩效考核系统推行步骤方案
任何管理系统的设计都有一个由初始状态到中间状态，再到理想状态的循序渐进的过程。如果管理者期望管理系统一步到位，则不仅不能将企业引向理想状态，而且还有可能会将企业引向毁灭。因此，咨询的首要工作是深入、系统诊断企业管理现状，摸清企业管理水平，才能为企业设计出科学、合理的绩效考核系统。
1.企业组织机构设置及工作流程
2. 部门设置及岗位责权分工
3.企业战略目标及企业目标管理
4. 工作计划体系及企业数据化
5. 相关部门或岗位过去1-3年的业绩表现
6.企业制度及薪酬系统
7. 工作目标和计划实现周期
8. 员工业务技能评估
9.作业指导书
10. 企业战略目标和经营计划 所有企业管理系统都是为实现企业战略目标服务的。因此，明确企业目标指向，将有助于实现目标、凝聚员工，使员工们体验目标实现的成就。此外，管理者要意识到，没有目标、没有计划，也就谈不上绩效。
1. 企业战略目标制订与确认
2. 企业中长期经营计划
3. 企业工作计划系统（项目计划、部门工作计划、个人工作计划等） 这是一个重要的步骤，必须根据每个岗位的特点提炼出关键业绩指标（也就是KPI指标），编制规范的考核基准书，作为考核的契约。设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。
绩效管理组织建设
1. 绩效管理实施计划
2. 岗位关键指标和权重
3. 考核周期及管理考核或跨部门考核
4. 指标数据化量化设计
5. 绩效管理表单设计
6. 绩效管理组织设计、绩效分析评估改善流程设计 这是考核的事务性工作，重点辅导绩效考核的组织管理部门学会如何进行考核的核算工作。必须培训绩效管理组织成员熟悉绩效管理工具。这是绩效考核的宣贯、试运行阶段。必须开展全员的培训工作，要每个员工深刻理解绩效考核的意义以及操作办法。这是绩效考核的完善阶段，可以根据企业的实际情况和考核的实施情况，对考核的相关方案做出一定的调整，以确保考核的实效性与科学性。利用模拟实施阶段的测评核算出绩效成果，并对结果进行分析，挖掘绩效问题并组织相应的绩效面谈，以不断提升绩效。宣导员工绩效的目的是为了帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善，提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长。
1. 测试工作业绩与绩效考核结果，评估误差性
2. 绩效管理培训（介绍绩效管理的意义、原理、一般方法和案例）
3.企业目标管理（介绍企业目标管理作用、基本思想、目标设定以及目标管理表格的应用）
4. 绩效管理与平衡记分卡培训（介绍平衡基本卡的理论来源、关键绩效指标的分类、指标来源以及对绩效管理的重要意义）
5. 全面绩效改善方案培训 通过上一阶段测评分析，暴露出企业各个层面的问题，有目标问题、组织体系问题、管理流程工作流程问题、有部门或岗位设置分工问题、员工业务能力问题。根据各方面暴露的问题，专业咨询辅导顾问进入给部门辅导改善。您好，参考如下：
1、制定绩效考核方案
2、绩效目标的确定
1）确定的绩效目标、指标；并明确定义
2）绩效目标指标的选定与分解（分解至各小部门、个人）
3）签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息）
3、绩效考核的实施
1)绩效数据的收集
2)绩效考核的监督
3)绩效实施培训
4、绩效结果的确认与应用
1）绩效结果的计算与确认
2）绩效结果的报告与反馈
3）绩效结果的应用
5、绩效反馈与改善
1）绩效面谈与反馈
2）绩效问题分析与改善
6、对新绩效方案、目标进行修订；进入下一个循环
谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的
Steven Levy
的叙述谷歌发展初期故事的《
in the plex
几个重要的点：
1. OKRs
要是可量化的（时间
数量），比如不能说
gmail
gmail
目标要是有野心的，
有一些挑战的，
有些让你不舒服的。
一般来说，
为总分的评分，
0.6-0.7
是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的
记录，包括内容和评分（等会会讲到如何评分）
John doerr
实施的一个例子：
组织测评系统建立一个可实施的模型
按时完成介绍
presentation
完成一个三个月的
让管理部门同意并制定一个
个月的测试机制
，好处是？
促使我们思考，主要目标会随之浮现；
沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的；
能找到一个衡量过程的指标；
能让我们集中地为某件事而努力。
尤其是刚刚起步的公司，有很多事情挤在一块，必须要找出优先级。
点沟通上的帮助有个例子：
Klau
曾经负责为
YouTube
建立主页。他的同事一度希望
http://
YouTube.com
上传视频，来推广产品。他们先是查看了
Klau
，看是否与他
们的想法有契合点，
再决定是否提出主页上推广的想法，
或者争取打动他，
将这一想法加入到下
OKRs
实施的关键流程：
从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。
个人自己想做什么，
和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层
在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，
将他拿出来和自己的管理者进
行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展
方向。谷歌发展初期故事的《in the plex》中提到okrs几个重要的点：
1. okrs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”
2.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
3.每个人的okrs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的okrs的记录，包括内容和评分（等会会讲到如何评分）
doerr关于okrs实施的一个例子：
o：为okrs组织测评系统建立一个可实施的模型
krs：1.按时完成介绍okr的presentation
2.完成一个三个月的okrs的案例
3.让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制谷歌投资人john doerr介绍如何在初创公司中实践okr。
图1：介绍执行okr的目的与三个关键结果。目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。
图2： john举例足球队如何应用okr：
球队经理有两个目标：打赢超级杯，和保证观众上座率88%
总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。
图3：教练和公关分别要达成的三个“关键结果”：
教练会把任务下达给球员，比如要求四分卫每场比赛完成200码。
为什么采用okr系统?——okr是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。
图4：采用okr的四个关键理由：
规整组织思维(明确最主要的目标);
精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);
建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度);
集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。
图5：如何从最基层员工开始执行。ceo确定目标，从上到下传达目标，依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。
图6：团队就okr的执行进行沟通协商。
图7：协商结果，得出计划执行的流程规划图。
图8：okr的基本点。最重要的一点：不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下，不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分，打分范围0-1，最认可的结果是0.6-0.7，如果得了1分，说明目标设定过于简单。
图9：okr的最终执行情况。
图10：okr关键点：制定“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”，而应该说“我要把访客参与度提高15%”。
图11：组成okr的元素。其中“目标”(objective)需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”则要有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。
图11：okr如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人okr：个人工作任务;团队okr：团队工作优先等级有高低，而不是单纯的个人okr的集合;公司okr：整个公司的大局计划。
rick klau用自己过去的okr作举例。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”，如：发布“monetize”按键，发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。
图12：又如要增加网站流量，会设定对应找个目标的“关键结果”。
图13：后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。
图14：季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。
图15：评分通查只花几分钟，在这个环节耗费太多的时间没有必要。
图16：任务进度结果应当对公司开诚布公，所有员工的okr对任意员工都是开放的。
图17：经理需要收集并了解员工的okr。下面是一个邮件截图，一位产品经理催促手下员工递交okr打分。
图18：okr年度计划流程图。
图片好像显示不出来你可以百度查一下 google okr 有很详细的示例
读了文章系统开发OKR绩效方案有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
