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绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
采取以考勤为主，与街道考核办抽查相结合的方法进行。考核由考核办负责，并指派专人对工作人员的实际出勤情况进行考核登记，并及时统计考核结果。出勤总分100分，人均基础分90分，然后按照以下的情况进行加减分：
旷职，每半日扣5分；迟到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月请事假不得超过3天，超过3天，每天扣2分；病假，需市级以上医院出具的证明有效，否则按旷工计。加班，每半日加1分，累计不超过10分。
（二）业绩考核。
平时主要考核每名人员承担的重点工作情况，并建立个人工作业绩档案；年度考核主要是依据个人工作业绩档案，最终确定个人年度工作业绩分值。
1、平时考核。
平时考核分为每月（季度）考核，平时考核占年度岗位绩效考核总分的70分。其中岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。
完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加1项加1分，加分不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分和加分。
2、年度考核。
由主管领导组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效考核总分的30分。非窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占30分。
业绩占百分之七十，评价占百分之三十
这样说，GDP高不一定能带来人民的高福利；但是没有GDP，肯定没有人民的高福利。不过由于现在很多地方政府的绩效考核是看GDP的，所以很多地方政府，包括中央的一些官员都要GDP的高增长，可以理解为为了面子。
GDP考核，的确有利于治理懒政，有利于促进地方想办法发展经济；有助于比较干部的政绩，从中发现能动有为的干部，解决干好干坏一个样的问题。 但其负面影响也非常大，一是导致浮夸风，数字造假；
二是重视总量而忽略质量，盲目追求增长，而忽视环境、资源的代价。
一般来说 上级的权重要多些在70%~80% ，防止同级之间恶意竞争打分，权重在5%~10%，防止自己给自己高分权重在 5%~10%，下级10%
不合理。
员工绩效工资占比多少合适？
这要根据岗位的性质来决定。
1、能够直接体现业绩的岗位（比如：销售岗位）。占的比重要大，通常占总薪的60%以上比较合理，当然提成的部分可以上不封顶。
2、职位高、收入高的岗位（比如经理及以上岗位、高工等）。占的比重相对大些，通常占总薪的40%~60%较为合理。
3、职位低、收入低的岗位（一般员工）。占的比重要少些，通常占总薪的20%~40%就可以了。
绩效工资的占比不能太高，太高的话，遇到业绩不稳定，收入波动过大，员工心理难接受，不利于人员稳定；但也不能太低，太低不痛不痒，达不到激励作用。
怎么分配更合理？是对原工资进行拆分，还是原工资之外的奖励？
很多企业就是对原工资进行拆分的，其结果令人遗憾！绩效推行受阻，无疾而终，这大概也是多数企业绩效失败的原因之一吧。
我的做法侧重正向激励，员工和企业双方都拿出一部分资金，作为绩效工资，比如：员工原工资8K，提取2K作为绩效工资，企业也拿出对等的数目。
这样做，对员工来说，比较乐于接受，只要考核分不算太低，原工资通常不会受损，内心较踏实。
对企业来说，看似多了项额外支出，实则不然。我们一定要透过现象看本质：通常在设计绩效指标的时候，把握的就是“需要跳一跳才能勾得着”的原则，也就是说员工得高分，是需要付出努力的。再说白一点，员工得高分，企业更高兴，因为，员工的绩效上去了，企业的目标达成了。
三个一百，是政绩工程的量化指标。 由各地政府、各系统、各行业……依据自身情形制定。而且，每年都在变化。 三项考核，就是对上述三个一百指标的考核。 例如：
1、新闻出版系统成立60周年时的“三个一百”是： 百名优秀出版人物、百名优秀出版企业家、百名有突出贡献新闻出版专业技术人员。
2、福建龙岩的“三个一百”是： 一百个当年经济新增长点项目、一百个当年投资项目、一百个重大储备项目；
3、云南澜沧2010年的“三个一百”是： 固定资产投资新增一百亿元，财政总支出完成一百亿元，招商引资实际到位资金达一百亿元。 ……
读了文章官员绩效考核,官员绩效考核指标中GDP占比有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
