文章叙述了绩效考核人性,绩效考核合理性相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
1、检查考核指标设计的合理性，考核数据是否可获得或可低成本获得。
2、检查考核指标的唯一性，指标是不是有歧义。
3、确定考核数据来源。与数据提供者共同确定数据的可获得性、获得数据的方式和准确把握，并根据考核周期提出数据收集时间与收集方式。
4、必要时可修改相关工作流程，保证收集到的考核数据准确、及时、有效。
5、指标值尽量能用“是、否”、数字等表示。
站在企业和人力资源部角度。
一、对考核人员进行必要培训。企业可从态度和能力方面对考核人员进行培训并开展必要的试考核工作，以端正其考核态度，提高其绩效考核技能，使其掌握避免出现考核误差的方法。进而，企业可从考核主体方面维护绩效考核的公平、公正。
二、加强对绩效计划阶段的管理。绩效计划是企业很容易忽略的绩效管理环节。由于绩效计划涉及到员工的考核指标、绩效目标和考核标准，直接影响着后期的绩效考核工作，所以企业应加强对该阶段工作的指导和监督，落实对考核指标、绩效目标和考核标准的审查、审批，确保指标设置合理、科学、可衡量并能如实反映员工的主要工作业绩，进而保证指标设置的相对公平、公正。
三、注重对考核数据的管理。考核数据是绩效考核的重要依据。数据的准确性直接影响着考核结果的准确性。对此，企业应重视对数据采集、整理和应用等环节的管理工作，确保数据来源可靠、数据内容真实无误。
四、强化对考核过程的指导和监控。一些考核人员可能存在着对绩效考核不重视、对考核流程不熟悉、对考核技能不熟练等现象。对此，企业和人力资源部应注重对考核过程的监督和指导，引导考核人员规范科学地进行考核，及时解答考核人员的各种疑问，辅助考核人员客观、公正地对员工进行考核。
五、建立绩效申诉机制。在落实以上措施后，可能仍会存在个别的考核失误和不公平现象。为解决考核不公平的现象，企业可建立有效的绩效申诉机制：以制度形式规定员工可在绩效结果发布后若干个工作日内向人力资源部提出绩效申诉；同时，人力资源部应在收到申诉后及时开展相关审查工作并在若干个工作日内作出明确答复。
站在考核人员角度。
一、端正考核态度，对员工一视同仁，避免和消除自己情感对考核结果的影响。
二、积极学习绩效考核的相关知识和技能，提高自身的绩效考核能力，懂得如何避免考核过程中的首因效应、近因效应、从众效应等心理误区，保证考核工作的客观和准确，使考核结果能如实体现员工的实际工作情况。
三、加强与员工的沟通交流，尤其是绩效计划和绩效结果反馈环节的沟通交流，取得员工对指标设置和考核结果的理解和认可，进而减少不公正、不公平的现象。
事业单位的绩效合法，事业单位职工的工资是由三部分组成的，一是岗位工资，也就是你的级别工资，二是薪级工资，这个工资通常是和工龄挂钩的，工龄越长，薪级越高，三是由绩效组成的，这部分工资就是看你一年的工作表现，分为优秀合格和不合格，所以绩效工资是合法的。
德能勤绩廉个人绩效评估合理。
一般学校绩效综合评估
√√‘方案都况德能勤绩廉等方面综合考核。德从师德师风，政治学习，思想表现等考核，能从教学能力等方面考核，勤从出勤率考核，绩从教学成绩，教研成果等考核，廉从廉洁从教方面考核，从实践中看，学校考核方案经全体教师讨论，教代会通过后执行，大家认可基本合理。个人绩效评估方案一定要注意不能以教学成绩做为个人绩效的唯一依据。
绩效考核需要通过职代会。绩效考核涉及到广大职工的切身利益，其公平性、科学性是广大职工很关心的。为了真正发挥绩效考核的激励机制，促进职工努力工作，不断提高工作的效率和质量，绩效考核的公平性是职工很关心的。为了减少矛盾，通过职代会是很必要。
1、对照绩效考核项目逐条总结。
2、绩效是员工工作业绩最终体现形式，每个企业都有各自的绩效考核体系，反映企业经营生产运行对不同层面员工工作需求，因此，谈绩效时员工总结优缺点应针对企业绩效考核体系要求。如：完成的业绩指标，团队的协作，创新能力展示，解决的问题，等等。
3、绩效是对员工工作业绩量化考核形式，因此，员工要注重日常工作记录与总结。
优点：
360度绩效考核体系打破了传统的对企业员工考核制度，增加了员工的自我发展意识，加强了团队精神，激发和调动了员工的积极性。
缺点：
一般来说，考核指标的内容有德、能、勤、绩、廉5个方面，而在360度绩效评估中，所考核评估的指标都应该是看得见或是能感受到的，即只有所谓的能与德，而勤与绩（指具体的目标完成情况）却涉及很少。
所以，企业可以同时开展360度绩效评估、目标达成率考核和出勤考核，并赋予它们不同的权重，最后综合3方面的得分后，再确定员工的绩效排名。只有真正做到德、能、勤、绩、廉的全面评估，才能得到公平、客观的结果。
对企业而言，要高速发展，就要有优秀员工；要培养优秀员工，最有效的方式就是进行正确的绩效评估。360度绩效评估无
疑是一个好的绩效评估方法。但是，任何管理系统都不可能适用于所有复杂的管理环境，因此，在实际应用绩效管理系统时，要结合实际情况做出适应性的调整和选择，对症下药，才能药到病除
绩效工资出发点本来是激发员工积极性，让工作多，能力强的员工拿的多。可是在实际操作中，没有公正性，合理性。制定和监督制度管理人员更偏向有关系人员，自己一把子人员。同时，管理层任意提高自己薪酬。结果管理人员，注意巴结领导的人，薪酬拿的太高，真真踏踏实实干活员工拿的很少。一个企业这样管理，看到的现象就是管理人员比一线员工多，管理人员收入是一线员工的几倍。嘿嘿，中国国企特有现象。
考核制度的目的和意义?
考核的目的不仅仅是奖惩，奖惩只是强化考核功能的手段；考核的目的不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发和再确认；考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。意义：
通过考核，为单位提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得员工晋升和发展潜力的数据，以便为单位未来的发展制定更好的、更具实际的规划。
根据绩效考核，可以确认招聘和选择员工采用何种评价指标和标准，以便提高工作的预测准确性，提高招聘的质量并降低招聘成本。
根据考核评价的结果，分别制定员工在培训和发展方面的特定需要，以便最大限度地发展他们的优点，使缺点最小化。其意义在于提高培训效果，降低培训成本；实现适才适所；在实现组织目标的同时帮助员工进行能力提升；发展员工的工作能力、提升员工的整体工作素质。
考核制度的意义。
1、 绩效考核缺乏合理性，完全脱离企业现状，让员工哭笑不得；
2、 绩效考核沦为扣钱工具；
3、 考核的目标过于虚幻；
4、 因为内部资源分配不合理，导致员工怎么努力都无法完成绩效；
5、 岗位考核的指标多而全；
6、 过程的监督不到位；
7、 过分注重绩效考核的结果；
8、 组织架构存在明显硬伤；
9、 绩效考核存在利益分配不公的问题；
10、绩效考核缺乏动态联动机制。
读了文章绩效考核人性,绩效考核合理性有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
