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第一，按照护士岗位的工作内容、工作的辛苦程度，以及工作的技术含量来加强对护士的岗位管理，也就是在护士岗位管理的基础上，根据护士护理病人的数量，病人的危重程度、病人的满意度以及病人的病情转归，来最后确定护士的奖金分配，这是根据护士的工作绩效来更多的体现绩效激励方式的方面。第二，要求医院管理者要大力倾斜一线护士，不仅仅是奖金的倾斜。比如夜班费，比如对护士的晋升、评优、学习的机会，通过医院内部来调整这种绩效工资、奖金的分配机制，从而使得护士能够真正多劳多得、优劳优得，来激发护士的积极性。
公立医院中护士的收入分为三部分：一部分是事业单位的工资性收入，这是固定的。第二部分是岗位津贴和护龄津贴以及特殊岗位津贴。前两者是按国家政策，毕业以后是护士、护师还是主管护师，在岗位上工作了一年或两年，津贴及工资水平是不断递增的，这一部分工资是事业单位固定工资。另外一方面，在医疗机构当中还有一部分奖金，这个实际上是根据医务人员的绩效进行合理调配，这个是体现多劳多得、优劳优得的部分。
绩效考评有一个原则是要反映过去，现在，和未来。
【超前性】指的是未来的预期，考评标准要跟上企业的发展。
如：研发人员从事新产品研发需要过程和时间，成功与否具有不确定性，存在【偏向】是可能的，但也是合理的。
设什么问卷的，直接每个部门的中层以上，包括班组长的仪器开个会，大家利用头脑风暴，根据每个岗位的职责，然后确定每个岗位的绩效考核关键指标，以及权重分值。前提是你有岗位职责，你写个问卷还不是想让员工给你说他们的岗位关键在那，有几个人给你好好写的，而且员工要是反过来考核是否会和薪酬挂钩，怎么个挂法，你有答案没。
1.KPI即关键绩效指标法(Key Performance Indicator)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。 2.BSC（Balance Score Card,平衡计分卡）是由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年发明的一种绩效管理和绩效考核的工具。围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企 业进行全面的测评。 3.目标管理(Management by Objectives，简称MBO)，是一种程序或过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。 目标管理三大要素1．明确目标 2．参与策划 3．目标期限和绩效反馈 希望对你有帮助
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