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什么样的企业更适合采用OKR管理模式？
绩效管理的工具、方法有很多种，都有其相应的适用性。MBO、KPI、BSC、OKR、EVA、ABC、ROI等工具，这里不一一列举了，每个工具都有他们各自的优点和相应适用的场景。如何更好的判断自己企业应该采用哪种模式，除了理解企业自身之外，我们做绩效管理的工作者，更应该从根本上去认知各个绩效管理工具，深入分析工具特点，对OKR现在网上有很多的介绍，之前看到了一篇针对OKR详细的说明，这篇文章“漫谈OKR ：喧嚣逝去忆初心 |
伯特咨询”总结的很精辟，楼主可以看看，希望对你有帮助，具体链接为
这里摘选几段，楼主看看是否有用：
当我们在对比OKR、KPI这两种管理模式时，常会有似曾相识的感觉：同样关注目标（战略）、同样注重成功（要素）、同样强调量化（监控），同样需要结果（承诺）。看清楚了这一点，有助于打破一些企业的幻想：OKR不是企业绩效管理的救世主，更不是KPI考核模式的掘墓人。伯特咨询发现，KPI考核模式玩不转的企业，切换成OKR估计也是步履蹒跚，就像是把面条改为面包，本质上还是碳水化合物。
无论是引领性目标管理，还是持续性绩效管理，最终都需要员工补偿机制、即通常所说的薪酬激励机制进行兜底。与OKR管理模式相呼应的员工补偿机制强调“个性化”，一方面是员工价值评估的个性化，即完整认可、综合考量员工在组织内部的多元化价值贡献，实现按劳分配；另一方面则是员工回报形式的个性化，即综合多属性（物质
/ 非物质）、多途径（正式 / 非正式）、多模式（给付 /
自助式）回报举措，实现按需分配。伯特咨询在相关实践中，既有对整体薪酬、个性化激励等既有理念的承接，也不乏员工价值管理、积分管理体系等创新实践与探索。对于一个要做大做强中小企业来讲，企业现在是一个什么人力状况，企业未来需要哪种人才，需要多少人才，如何引进人才等等这些问题，公司必须有一个总体的人力资源预测和规划。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。另外，在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。 当然，制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。 2、人才招聘 中小企业的人才招聘工作是企业引进人才，培养人才的第一步，新进员工是否具有开发潜力和培养价值主要取决于这个环节的把关。根据招聘人才层次的不同，可以分为基层、中层、高层三类人员，不同层次的招聘，在招聘之前都应有与之岗位相匹配的考核指标，而不是能力、学历越高越好。比如对基层人员，企业就不能把学历、工作经验和职业能力当做考核重点，而是应该把该应聘者的工作态度、对企业的忠诚度和一个员工的基本素质有一个准确的审视。相反，对中层和高层人员来讲，企业要准确把握的就应该是其职业能力和专业特长，你在该领域有多少工作经验?你自身具备何种职业能力?你从事该职业后有哪些创新思路?你的职业道德如何?等等这些才是最关键的。特别要提出的是，对中高层人员如果他的职业道德有问题，那么无论他有多大的能力和智慧，企业都不能让这种人到公司来，因为他对公司是一个潜在的“恐怖分子”，一旦反目，破坏性极强;在人员面试环节，面试的成员组成也要合理得当，基层人员的面试要求相对较低，由人力资源部招聘专员和用人单位的两到三人即可，但对于中高层应聘者，公司必须派部门主管以上职位人员对其进行考核面试，否则就不能达到预期的面试效果;新员工的录用工作也必须做到信息畅通、准确及时，否则，优秀的人才就有可能被别人捷足先登，自己之前的工作也就白费了。到了员工试使用期间，公司第一步要做的就是让员工熟悉企业环境和了解企业文化以及初步的工作适应，经过两三个月的实习后，如果发现有员工不能适应企业文化或职位要求，应果断辞退，绝不能将就着用人。 3、培训管理 与大型企业相比，中小企业的培训学习环节相对单一薄弱，这是企业成长发展的又一障碍。企业没有学习就没有成长，没有成长就没有发展，因此，加强中小企业的培训学习工作对中小企业发展具有深远意义。我觉得企业的培训应该内训、外训双管齐下。企业每年年初都应拿出一定的培训费用预算，做出外部培训的年度计划，比如加入一些有知名度的咨询管理公司或职业企业培训公司，还有定期请外部专业人士到公司进行公司团体培训;同时，公司也应定期开展相应的内部培训，时间长短不管是一个星期还是一个月一次都应坚持到底，不能虎头蛇尾。当然，做这些工作的前提就是员工要有学习兴趣，如果员工没有学习的欲望，那么公司的一切学习计划都惘然，所以，企业的培训要求公司自上而下全员主动学习，公司领导首先要重视培训工作，要起学习榜样，很多中小企业的老板把对员工的培训天天挂在嘴边，自己却从不参加学习，这种领导绝不会是企业形成学习型企业;然后就是公司的人力资源部，企业员工是否具有学习欲望，很大程度上取决于人力资源部的培训内容和培训方式，因此人力资源部在培训之前做好培训需求调查工作是做好企业内部培训的首要环节。
OKR 主要的目的是什么？主要流程如何循环？
OKR 主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环。1、明确项目目标。2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。3、共同努力达成目标。4、根据项目进展进行评估。okr主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法，是企业进行目标管理的一种方式方法。
它的主要流程是这样的一个循环。1、明确项目目标。2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。3、共同努力达成目标。4、根据项目进展进行评估。日事清的计划、日程安排、执行管理、总结等功能很适合okr管理流程，能很大程度满足进行目标管理和考核的需求。
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