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此篇文章叙述了okr系统是什么意思(okr的kr是什么意思)相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
okrs是什么
OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的缩写, 即目标和主要结果。
在谷歌创立不到1年的时候，投资人约翰·多尔(John Doerr)引入了一款名为目标与关键结果（Objectives and Key Results,简称OKRs）的组织系统。OKR系统最初由英特尔发起。谷歌很快接纳并开始使用OKR系统，而且一直沿用至今。
OKR为创建公司、团队、个人结构，提供了简便途径。即便你的公司可能不会使用OKR系统，但它也会对你的私人生活和工作带来有益帮助。
去年，谷歌投资伙伴里克·克劳（Rick Klau）曾花80分钟时间，演示了OKR系统的工作方式。通过这一演示，“谷歌是如何运作的”这一疑惑或许也能得到解答。下面是演示内容：
首先，需要确定一个目标。然后，确定一些“关键结果”。这些结果必须是可以量化的，并且有助于实现最终目标。
你的目标应该是确定的、可度量的。不要设定诸如，“我要改善自己的网站”，这种目标。可以是“提让网站快30%”，“或者约会书提高15%”。完美人生 呵呵okrs的意思是:目标体系OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的缩写, 即目标和主要结果。
OKR为 创建公司 、团队、个人结构，提供了简便途径。即便你的公司可能不会使用OKR系统，但它也会对你的私人生活和工作带来有益帮助。
在谷歌创立不到1年的时候，投资人约翰·多尔(John Doerr)引入了一款名为目标与关键结果（Objectives and Key Results,简称OKRs）的组织系统。OKR系统最初由英特尔发起。谷歌很快接纳并开始使用OKR系统，而且一直沿用至今。
谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的
Steven Levy
的叙述谷歌发展初期故事的《
in the plex
几个重要的点：
1. OKRs
要是可量化的（时间
数量），比如不能说
gmail
gmail
目标要是有野心的，
有一些挑战的，
有些让你不舒服的。
一般来说，
为总分的评分，
0.6-0.7
是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的
记录，包括内容和评分（等会会讲到如何评分）
John doerr
实施的一个例子：
组织测评系统建立一个可实施的模型
按时完成介绍
presentation
完成一个三个月的
让管理部门同意并制定一个
个月的测试机制
，好处是？
促使我们思考，主要目标会随之浮现；
沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的；
能找到一个衡量过程的指标；
能让我们集中地为某件事而努力。
尤其是刚刚起步的公司，有很多事情挤在一块，必须要找出优先级。
点沟通上的帮助有个例子：
Klau
曾经负责为
YouTube
建立主页。他的同事一度希望
http://
YouTube.com
上传视频，来推广产品。他们先是查看了
Klau
，看是否与他
们的想法有契合点，
再决定是否提出主页上推广的想法，
或者争取打动他，
将这一想法加入到下
OKRs
实施的关键流程：
从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。
个人自己想做什么，
和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。
那他可以通过先查阅上层
在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，
将他拿出来和自己的管理者进
行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展
方向。谷歌发展初期故事的《in the plex》中提到okrs几个重要的点：
1. okrs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”
2.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。
3.每个人的okrs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的okrs的记录，包括内容和评分（等会会讲到如何评分）
doerr关于okrs实施的一个例子：
o：为okrs组织测评系统建立一个可实施的模型
krs：1.按时完成介绍okr的presentation
2.完成一个三个月的okrs的案例
3.让管理部门同意并制定一个3个月的测试机制谷歌投资人john doerr介绍如何在初创公司中实践okr。
图1：介绍执行okr的目的与三个关键结果。目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。
图2： john举例足球队如何应用okr：
球队经理有两个目标：打赢超级杯，和保证观众上座率88%
总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。
图3：教练和公关分别要达成的三个“关键结果”：
教练会把任务下达给球员，比如要求四分卫每场比赛完成200码。
为什么采用okr系统?——okr是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。
图4：采用okr的四个关键理由：
规整组织思维(明确最主要的目标);
精确交流(让每个人都对轻重缓急心中有数);
建立评价进展的衡量标准(明示任务完成进度);
集中精力(让组织中各成员的行动互相协调)。
图5：如何从最基层员工开始执行。ceo确定目标，从上到下传达目标，依次分解为部门目标、团队目标、个人目标。
图6：团队就okr的执行进行沟通协商。
图7：协商结果，得出计划执行的流程规划图。
图8：okr的基本点。最重要的一点：不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下，不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分，打分范围0-1，最认可的结果是0.6-0.7，如果得了1分，说明目标设定过于简单。
图9：okr的最终执行情况。
图10：okr关键点：制定“可量化”的目标。不应该说“我希望把网站做的更美观”，而应该说“我要把访客参与度提高15%”。
图11：组成okr的元素。其中“目标”(objective)需要满足“有足够野心”和“稍微挑战人的舒适度”的特点。而“关键结果”则要有利于目标达成、可以量化、推进目标定级。
图11：okr如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人okr：个人工作任务;团队okr：团队工作优先等级有高低，而不是单纯的个人okr的集合;公司okr：整个公司的大局计划。
rick klau用自己过去的okr作举例。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”，如：发布“monetize”按键，发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。
图12：又如要增加网站流量，会设定对应找个目标的“关键结果”。
图13：后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。
图14：季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。
图15：评分通查只花几分钟，在这个环节耗费太多的时间没有必要。
图16：任务进度结果应当对公司开诚布公，所有员工的okr对任意员工都是开放的。
图17：经理需要收集并了解员工的okr。下面是一个邮件截图，一位产品经理催促手下员工递交okr打分。
图18：okr年度计划流程图。
图片好像显示不出来你可以百度查一下 google okr 有很详细的示例
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