文章叙述了质量绩效考核指标,绩效指标中的质量指标相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

  综合水质标识指数 综合水质标识指数(WQI)

  2006年开始实施的上海市第三轮环保三年行动计划,以截污治污为根本措施,继续深化中心城区市管河道和郊区骨干河道的综合整治工作。根据《上海市内陆河流及水系水质常规评价技术规范(试行)》,以综合水质标识指数作为考核指标。综合水质标识指数法是在全面分析各类型水质指标污染状况的基础上,选取有代表性的重点污染因子,结合各水体的功能区标准,通过计算,用一个综合系数即水质标识指数来反映河流水质状况。

  综合水质标识指数由整数位、小数点后三位或四位有效数字组成:

  WQI = X1.X2X3X4

  其中:

  WQI —­­­­­­­­— 综合水质标识指数;

  X1 —­­­­­­­­— 综合水质级别;

  X2 —­­­­­­­­— 综合水质在该级别水质变化区间中所处的位置,根据公式按四舍五入的原则计算确定;

  X3 —­­­­­­­­— 参与综合水质评价的单项水质指标中,劣于水环境功能区目标的指标个数;

  X4 —­­­­­­­­— 综合水质类别与水体功能区类别的比较结果,视综合水质的污染程度,X4为一位或两位有效数字。

  综合水质标识指数总体上包括两部分:一,综合水质指数,为综合水质标识指数中的X1.X2,通过计算得出;二,标识码,为综合水质标识指数中的X3和X4,在求得综合水质指数的基础上,通过判断得出。

  综合水质级别评价的判断标准见表1。

  综合水质级别评价

  判断依据 综合水质级别

  1.0≤X1.X2≤2.0 Ⅰ类

  2.0<X1.X2≤3.0 Ⅱ类

  3.0<X1.X2≤4.0 Ⅲ类

  4.0<X1.X2≤5.0 Ⅳ类

  5.0<X1.X2≤6.0 Ⅴ类

  6.0<X1.X2≤7.0 劣类但不黑臭

  X1.X2>7.0 劣类并黑臭

  注:X1.X2为综合水质指数。

  综合水质定性评价标准如表2所示。

  水质定性评价依据

  判断标准 定性评价结论

  X2不为0 X2为0

  f- X1≥1 f- X1-1≥1 优

  X1=f X1-1=f 良好

  X1-f=1 X1-f-1=1 轻度污染

  X1-f=2 X1-f-1=2 中度污染

  X1-f≥3 X1-f-1≥3 重度污染

  注1:X1为综合水质标识指数的整数位。

  注2:X2为综合水质标识指数的小数点后第一位。

  注3:f为水体功能区类别。

  绩效考评一般包含三个组成部分:

  1、 绩效定义。

  绩效定义对于员工来说就是确定了它们的行为方向和所要到达的目标, 同时也是考核标准, 这是进行绩效考评的关键和基础。

  对于绩效的定义应该是全面综合性的指标, 并与企业战略确定的方向一致, 一面员工的努力方向有所偏差。

  2、 绩效考评。

  在绩效定义的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施。 考评方案包括考评的内容、 方法、 程序、 组织者、 考评结果的统计处理等。

  3、 绩效反馈。

  即向考评的员工反馈考评结果。 通过反馈可以使上下级之间就员工的工作情况进行沟通, 对不足之处提出针对性的改善措施。

  绩效考评的条件:

  从广义上说,绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。要想有效地开展绩效考评,必须具备以下三个基本前提条件:

  1、必须要有明确的绩效考评标准

  明确的标准是实施有效评价的首要前提。考评标准是评价销售业绩的基本依据。它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求,以及进行考评选取的评价尺度等。

  制定考评标准时,应该注意以下几个问题:

  第一,考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致,以避免混乱。

  第二,评级尺度要明确。修改考评内容时,让考评内容更加明确,能够量化的尽可能做到量化,这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。对每个销售人员而言,企业都会对它做的事情抱有期望和要求。

  这种期望大致可以分为两个方面:一方面是对工作成绩的期望,另一方面是对能力水平的期望。前者称为职务标准,是考评业绩的尺度;后者称职能条件,是考评工作能力的标准。这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制定。

  第三,制定各种考评标准时,要充分利用集体智慧,让被考评者也参与考评标准的制定,这样才能做到客观公正。

  第四,选择绝对考评标准。避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一考评人进行考评,这样员工之间的考评结果就有了可比性。避免对不同职务的员工的考评结果进行比较,因为不同职务的人的考评人不同,所以不同职务之间的比较意义不大。因为存在销售区域潜力及资历等方面的差异,以销售人员之间相互比较为基础的考评就缺乏合理性。因此相对标准可能既损害销售队伍的团结,又不能正确判断销售人员的实际能力和业绩。

  2、必须要有完整的信息

  要对销售人员进行有效考评,就必须充分掌握相关信息,这些信息必须能够全面、准确地反映实际状况与预定标准之间的差异程度。信息不完整,就不能形成有效的绩效考评。所以,绩效考评必须要有足够的、准确的信息供给。

  保证完整而必要的信息供给要求销售人员做好日常工作纪录。销售信息主要来源于销售报表、销售发票、销售访问纪录、销售费用账单等。

  公司一方面要依据考评的目的和标准,将各种记录分门别类整理好,并督促有关人员及时、如实地填制各类记录报告。另一方面则要建立起完善的信息系统,科学地处理各类数据,以得出正确的考评结论。

  3、必须要有科学权威的考评组织

  考评组织包括考评人员和考评方式。不管考评制度如何完善,如果考评人员缺乏必要的培训,也决不会有效运用这一制度。有效的考评组织应该兼具权威性与科学性。

  考评组织的权威性要求考评人员应该是作风严谨、坚持原则、精通业务并且值得信赖的。考评人员依据管理层次的不同可分为决策层、协调层和执行层等三个层次。

  决策层一般指企业决策者,协调层一般指区域销售经理等人员,执行层一般指销售人员的直属上级。

  考评组织的科学性源于对考评人员坚持不断地加以培训。

  考评培训的主要目的是:统一调整考评人员使用的评定标准;明确考评规则;加深对考评方法的理解;加深对考评制度及目的的理解等。

  绩效考评的方法:

  1、等级评估法

  等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析,将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如“优、良、合格、不合格”等,考评人根据被考评人的实际工作表现,对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。

  2、目标考评法

  目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前,考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时,考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。

  3、序列比较法

  序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。

  在考评之前,首先要确定考评的模块,但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,工作较好的排名在前,工作较差的排名在后。最后,将每位员工几个模块的排序数字相加,就是该员工的考评结果。总数越小,绩效考评成绩越好。

  4、相对比较法

  与序列比较法相仿,它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。所不同的是,它是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,工作较好的员工记“1”,工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的成绩进行相加,总数越大,绩效考评的成绩越好。与序列比较法相比,相对比较法每次比较的员工不宜过多,范围在五至十名即可。

  5、小组评价法

  小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理,组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单,省时省力,缺点是容易使评价标准模糊,主观性强。为了提高小组评价的可靠性,在进行小组评价之前,应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后,要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时,最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时,为了防止考评偏差,评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩,然后在做出评价决定。

  6、重要事件法

  考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”,这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现,对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析,最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。

  7、评语法

  评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强,最好不要单独使用。

  8、强制比例法

  强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。根据正态分布原理,优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同,大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以,在考评分布中,可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如,优秀员工和不合格员工的比例均占20%,其它60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。

  9、情境模拟法

  情境模拟法是一种模拟工作考评方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动,评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。它是一种针对工作潜力的一种考评方法。

  10、综合法

  综合法顾名思义,就是将各类绩效考评的方法进行综合运用,以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中,很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。

  总结:方法很多,但一定要根据企业的实际情况来制定适合自己的绩效考评方法,否则就会影响会员的积极性,并起到反向作用。

  时效指标主要反映项目的存续期和执行效率,

  评价项目绩效的标准主要有“产出”和“效益”两个方面:

  1.产出指标:一般指产出数量(即是否按预定数量完成)、产出质量(即是否按预定标准完成)、产出时效(即是否按预定进度完成),产出成本(即是否按预定成本完成,有无资金浪费等)

  2.效益指标:一般指社会效益(即项目完成后产生的社会综合效益,根据项目实际情况细化);经济效益(即项目完成后产生的直接或间接经济效益,如收入的增加或成本的节约等);可持续影响(即项目实施对相关方或事物带来的可持续影响等,如节能改造类项目实施后对自然环境改观、减少环境污染的可持续影响等);服务对象满意度(即项目完成后是否得到社会公众的认可或使预期服务对象受益,其满意程度如何等)。

  3.时效:是指刑事法律所规定的国家对犯罪人行使刑罚请求权或刑罚执行权的有效期限。据此,刑法中的时效可以分为追诉时效和行刑时效两种。追诉时效,是指刑事法律所规定的,对犯罪人追究刑事责任的有效期限。行刑时效,则是指刑事法律所规定的,对判处刑罚的犯罪人执行刑罚的有效期限。我国刑法中所规定的时效,仅指追诉时效,而不包括行刑时效。

  4.仲裁时效:是指权利人向仲裁机构请求保护其权利的法定期限,也即权利人在法定期限内没有行使权利,即丧失提请仲裁以保护其权益的期限。在我国错过仲裁时效,当事人即丧失胜诉权,其合法权益将得不到保护。

  1、常用的产品本身质量指标有:

  (1)产品的使用寿命、效能。

  (2)产品平均技术性能或有效成分的含量。

  (3)产品的质量等级率。另一类是反映工作质量的指标。这类指标反映工作质量的好坏、管理水平的高低。

  2、常用的工作指标有:工作目标实现程度;耗费的时间多少;速度;成本费用;工作者之间的协调度和满意度等。在产品方面会反映在产品合格率、成品率、废品率、成品返修率等指标上。

  绩效管理,根据不同的行业特点,采用不同的考核方式,没有用的方法和技巧。绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评与绩效反馈的循环系统。绩效考评是企业绩效管理中的关键环节,考评质量的高低关系直接影响到绩效管理的有效性。高质量的绩效评估能客观准确地反映员工的工作绩效,调动员工工作积极性,促进企业战略目标的实现。一、绩效考评质量的含义绩效考评质量是指绩效考评结果的可信和评估内容的有效程度。即包括绩效考评的信度和效度两项重要的指标。绩效考评的信度,就是考评的可靠性程度,即采用同一方法对同一对象进行考评时,考评结果的稳定性和一致性,信度越高,表明测评的可信程度越大。例如,对一名员工进行考评,如果第一次考评为差,第二次考评仍为差,则两次考评信度是高的。在绩效考评过程中,考评结果的信度主要取决于评价源和信息处理等随机误差。信度是绩效考评最基本的条件。一般情况下,可以用重测信度、复本信度、内在信度、评分者信度等来检验绩效考评结果信度的高底。绩效考评的效度是就是考评的有效程度,即考评实现考评目的的程度,也就是运用考核手段获得结果达到期望目标的程度。效度越高,表明测评的有效程度越大。在绩效管理中,绩效考评指标体系必须没有缺陷才会行之有效。例如,某企业仅用实际销售额来衡量不同区域内营销人员的工作绩效,其考评效度就不一定高,达不到考评的所期望的目标。因为,不同区域的市场状况和销售潜力差异很大,销售额的高低并不能衡量他们的工作努力程度和工作能力。效度按侧重面不同分为内容效度、结构效度和效标关联效度三种。绩效考评信度与效度的关系是,考评效度越高,其信度也高,而考评信度高,其效度未必高,信度是效度的必要条件,但不是充分条件,因此,效度是考评的中心问题。某人的表达能力为优秀,但他的上级对他有偏见,第一次考核时给他为差等,第二次仍给差等,两次考核信度是高的,但效度不高。因此,要提高考评质量应该是包括提高绩效考评的信度与效度两个方面。一切影响绩效考评信度和效度的因素均有可能影响到考评的质量。二、影响绩效考评质量的主要因素1、考评者影响考评信度与效度绩效考评的考评者一般有上级、同事、本人、下级和顾客五种。理论上讲,如果不同的考评者拥有相同的评价信息,那么对同一个人的评价结果应该是一致的。但通过考核实践表明,不同考评者对同一评价对象的评价结果很难统一,有时甚至出现矛盾。客观原因是考评信息的不对称,不同的考评者对评价对象在绩效周期内的信息收集情况不一致。加上不同评价者实施评价时的情绪、疲劳程度、健康状况、个人价值等方面的差异,对信息的加工过程也不一样。主观原因是,在考评过程中,考评者容易产生晕轮效应、近因效应、马太效应、趋中错误等不良反映。所以期望他们对评价对象做出高度一致的考评结果是不现实的。所以,考评者的选择,对绩效考评的信度和效度都有直接的影响,是考评质量高低的重要因素之一。2、考评目的影响考评效度关于考评的目的,人们大多数认为是对员工的绩效进行准确测量。但近来许多研究者提出了对绩效考评本质的另外一种看法,认为它是一种管理过程,考评的目的才是影响考评准确性的更重要的原因。基于管理基础的绩效考评只能达到其管理的目的,并不追求考评的准确性。绩效考评的目的主要有战略目的、管理目的、开发目的三种。基于战略目的的绩效考评主要是将员工的工作活动与组织的目标联系起来,确保员工的工作态度、工作行为和工作结果能够保证组织战略目标的有效实现。基于管理目的的绩效考评主要是运用考评信息,为管理者决策提供有价值的信息。基于开发目的的绩效考评主要是通过考评发现员工的不足,为员工设计发展规划。同一考评系统,由于考核目的不同,其考评效度肯定不同,只有符合目的绩效考评才是有效的,其考评质量也高。3、考评内容影响绩效考评效度考评内容即绩效指标的内容,一般可以分为三类:特征导向绩效指标、行为导向绩效指标和工作结果导向绩效指标。以特征为基础的绩效指标衡量的是员工个人特性,如决策能力、对企业的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等方面,这类指标主要是考评员工“人”怎么样,而不重视员工的“事”做得如何;以行为为基础的绩效指标衡量的是员工工作完成的方式;以工作结果为导向的绩效指标是为员工设定一个最低的工作成绩标准,然后将员工的工作结果与这一明确标准相比较,这类指标是要考评员工“事”做得如何。每类指标均有其优缺点,不能只单一地选择某一类指标,而应按将三类指标有机结合。同一个人的工作绩效,由于考评内容的侧重点不同,其考评结果也不同。在实施绩效考评时,如果只单一地选择某一类指标,或者各类指标不能有机结合,不符合企业实际,则影响考评效度。三、提高绩效考评质量的对策1、选择与培训有效的考评者一般来讲,应综合各种考评者(直接上级、同事、下级、客户等)的优点,选择与员工经常打交道的内部顾客和外部顾客对其进行评价,即360度考评,他们能从不同方面对员工的工作业绩、工作能力和特定的工作行为等提供客观、真实的信息。同时应选择对考评领域熟悉的考评者,这样他才能对评估的指标和标准有较好的把握,考评结果也会更趋近客观公正。但绩效考评本身是一种高度感情化的过程,在考评过程中,再公正的考评者也难免会受心理和感情的主观因素的影响,导致考评出现误差。因此有必要对有效的考评者进行培训,包括考评人员的职责和任务、考评指标的设计原理、正确使用评估工具、考评问题的解决方法、考评误差与偏差的杜绝与预防办法等。培训中还要强调员工申诉的重要性和处理员工申诉的原则,督促考评者认真对员工进行考评。现在可采用的培训方法有课堂教学法、电子培训法、专题讨论法、小组讨论法等,企业可以根据自身情况进行选择和安排,可有效地减少考评误差。2、综合选择各种考评方法绩效考评方法直接影响到绩效评估结果的正确性。评估方法应该有代表性,必须具备信度和效度,并能为企业所接受。一种好的评估方法应该具有普遍性,并可以鉴别员工的绩效差异,使评估者以最客观的意见做出评价。目前可供选择的考评方法共计有几十种,传统的考评方法主要有比较法、关键事件法、图表等级评定法、行为锚定等级评价法、混合标准测评量表法、目标管理法(MBO)等。现在比较流行的考评方法有经济增加值法(EVA)、关键绩效指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)等,不论何种考评方法均有其优缺点,没有一种绝对有效的绩效考评方法,只有采取众家之长以为用,选择几种适合企业的考评方法,弥补单一考评方法存在的缺陷。但是在采用多种考评方法时,也应该考虑到成本问题,包括时间和经济成本。应用多种考评方法必然会比单一考评方法的成本高,实施者应综合考虑考评的信度、效度和成本,寻找适合企业的平衡点。3、持续的绩效沟通绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程中。绩效沟通的主要目的在于:改善及增强考评者与考评对象之间的关系;分析、确认、显示被考评者的强项与弱点,帮助考评对象善用强项与正视弱点;反映被考评者现阶段的工作表现,为被考评者订立下阶段的目标,作为日后工作表现的标准,等等。通过持续的绩效沟通,一方面可根据情况的变化,对考评系统进行及时调整,使之更符合企业实际,并为考评者与被考评者所接受;另一方面考评者可以及时掌握被考评者的工作进展情况,了解他们在工作中的具体表现,这样,考评者可以做到心中有数,在确保绩效评估真实可信的同时,也减少了彼此因评估结果而出现的矛盾与争议。由此可见,持续的绩效沟通是提高绩效考评质量的前提条件。沟通的方式主要分为正式沟通和非正式沟通过两类,正式沟通比较正规,但容易使员工产生紧张感,无法表达其真实想法,从而影响沟通的效果。非正式沟通虽然没有正式沟通正规,但容易使员工敞开心扉,沟通的效果有时会更好。每类沟通方式均有其适合的情境,应根据不同的情境,选取合适的沟通方式。4、科学的工作分析工作分析是用以了解工作信息与情况的一种科学手段,主要是以“事”为中心,对职位进行全面、详细与深入的说明,为人力资源管理活动提供基础。通过工作分析,形成职位说明书,它既可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容,也可以明确完成这些职责的业绩标准和行为表现,以及完成这些职责所需要的知识和能力要求。基于工作分析的绩效考评,可以使员工知道自己应该做什么、不应该做什么,应该达到什么要求,都一目了然。也可以使考评者在考评时有具体的工作内容,而不是基于考评者的偏见或主观意见,得出的考评结果也就比较公平合理。因此只有进行深入科学的工作分析,才能使绩效考评系统具有较高的信度和效度,绩效考评质量才高。科学的工作分析,不应只是局限于过去对单个职位职责的静态描述,应该是建立在系统的、动态的、预测的基础上的职位分析,即以战略为导向,强调职位对战略的价值和贡献,以及战略对职位的要求与期望。在此基础上的绩效考评,才能使考评体系结构实现“静态的职责”和“动态的目标”的协调,才具有较高的信度与效度。

  主要有:安全生产、质量控制、文明施工、工程进度控制、材料使用、成本控制、内外部单位协调、资金回收;

  关键事件(工作态度、方法)包括两类事件:积极和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式,对消极事件发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重度分为轻、中、重三个等级,分别予以不同程度的加分和减分。

  权重是指某一因素或指标相对于某一事物的重要程度,其不同于一般的比重,体现的不仅仅是某一因素或指标所占的百分比,强调的是因素或指标的相对重要程度,倾向于贡献度或重要性。通常,权重可通过划分多个层次指标进行判断和计算,常用的方法包括层次分析法、模糊法、模糊层次分析法和专家评价法等。设置权重的方法有以下几种:

  1、主观经验法:考核者凭自己以往的经验直接给指标设定权重,一般适用于考核者对考核客体非常熟悉和了解的情况下。

  2、主次指标排队分类法:这是比较常用的一种方法,也称A、B、C分类法。顾名思义,其具体操作分为排队和设置权重两步:排队是将考核指标体系中所有指标按照一定标准,如按照其重要性程度进行排列;设置权重是在排队的基础上,按照A、B、C三类指标设置权重。

  3、专家调查法:这种方法是聘请有关专家,对考核指标体系进行深入研究,由每位专家先独立地对考核指标设置权重,然后对每个考核指标的权重取平均值,作为最终权重。同样的指标,对不同的部门和人员来说,各个指标的权重应不一样;不同来源的数据权重也是不一样的。考核实践中应综合运用各种方法科学设置指标权重。通常的做法是主要根据指标的重要性进行设置,并可根据需要适时进行调整。扩展资料:网站方面:权重是专业名称,一般都是指百度权重。权重对于站长来说,一般都是指百度权重。是百度对一个网站的重要性指标概念。但是因为站长工具这个第三方的工具平台开发有百度权重的参考数据,导致很多的新手,都误认为那个就是真正的百度权重。其实那个只是一个参考数据,并不能代表百度对一个网站的真正权重指标。影响权重的因素:1、域名的价值2、网站服务器稳定性3、网站建站时间4、网站内容质量度5、网站更新的频率6、网站是否具有更高的诚信度,网站有详尽的联系方法、有版权说明、企业介绍、公司电话、传真、地址等等详尽的、明确的信息,使浏览者信任这个网站,那么网站在搜索引擎上也将会获得更高的权重。7、网站的跳出率,退出率

  对于物流服务的整体质量最新的较完整的定义则是美国Tenessee大学2001年的研究结果。通过对大型第三方物流企业和顾客的深入调查,他们最终总结出由顾客角度出发度量物流服务质量的9个指标:   (1)人员沟通质量。人员沟通质量指负责沟通的物流企业服务人员是否能通过与顾客的良好接触提供个性化的服务。一般来说,服务人员相关知识丰富与否、是否体谅顾客处境、帮助解决顾客的问题会影响顾客对物流服务质量的评价。这种评价形成于服务过程之中。因此,加强服务人员与顾客的沟通是提升物流服务质量的重要方面。   (2)订单释放数量。订单释放数量与前面提到的三要素中的货物可用性概念相关。一般情况下,物流企业会按实际情况释放(减少)部分订单的订量(出于供货、存货或其它原因)。对于这一点,尽管很多顾客都有一定的心理准备,但是,不能按时完成顾客要求的订量会对顾客的满意度造成影响。   (3)信息质量。指物流企业从顾客角度出发提供产品相关信息的多少。这些信息包含了产品目录、产品特征等。如果有足够多的可用信息,顾客就容易做出较有效的决策,从而减少决策风险。   (4)订购过程。指物流企业在接受顾客的订单、处理订购过程时的效率和成功率。调查表明,顾客认为订购过程中的有效性和程序及手续的简易性非常重要。   (5)货品精确率。指实际配送的商品和订单描述的商品相一致的程度。货品精确率应包括货品种类、型号、规格准确及相应的数量正确。   (6)货品完好程度。指货品在配送过程中受损坏的程度。如果有所损坏,那么物流企业应及时寻找原因并及时进行补救。   (7)货品质量。这里指货品的使用质量,包括产品功能与消费者的需求相吻合的程度。货品精确率与运输程序(如货品数量、种类)有关,货品完好程度反映损坏程度及事后处理方式,货品质量则与产品生产过程有关。   (8)误差处理。指订单执行出现错误后的处理。如果顾客收到错误的货品,或货品的质量有问题,都会向物流供应商追索更正。物流企业对这类错误的处理方式直接影响顾客对物流服务质量的评价。   (9)时间性。指货品是否如期到达指定地点。它包括从顾客落订到订单完成的时间长度,受运输时间、误差处理时间及重置订单的时间等因素的影响。   以上这9个因素包括了PDS的三个指标,也包括了其他文献中的一些指标。其中的三个指标--货品精确率、货品完好程度、货品质量描述了订单完成的完整性,它们与其它6个指标共同建立了从顾客角度衡量物流服务质量的指标。

  定性指标和定量指标区别包括:

  一、指代不同

  1、定性指标:指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。

  2、定量指标:可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。

  二、考核指标不同

  1、定性指标:将定性指标进一步细化多个可考核的方面,即考核维度;其次,针对每一个可考核维度,尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。

  2、定量指标:指标定义就是对指标的详细解释及如何计算的说明。评价标准是如何计算绩效考核指标得分的详细条款。信息来源指绩效考核信息来自何处。绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核。绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。

  三、作用不同

  1、定性指标:考核维度应当是反映定性指标完成情况的关键环节或重要方面,或是考核者对被考核者工作要求的主要方面,应该能够充分体现被考核者的业绩。此外,考核维度应该是考核者和被考核者达成一致的结果。

  2、定量指标:是比较客观、有效的考核指标,其中绝对量指标可以是产能、质量、时间以及其他数量,相对量指标可以是任何同单位数量的比值。

  业务流程绩效考核指标主要有质量指标、成本指标、按时交付成果、技术、服务指标、资产管理、员工等七个方面。流程绩效指标是企业指标体系中的一个部分,主要是执行的结果来评价流程本身的好坏,对流程进行评估和改进,最终应用于人员绩效考核,作为最终结果指标。

  工作计划的衡量标准从指标(指标是对目标的分解)角度可以分成量化的指标和非量化的指标,量化的指标用数量化最直接,可以方便统计、对比和分析;非量化的指标主要可以通过时间节点、具体化、综合评价的方式。

  举例说明:一位课程开发人员的工作,这个月的工作指标之一是完成4门课程的开发并且课程质量要达到优秀的标准;这个指标涉及到的书量化内容是4门课程,所以这个量化维度很好考核,用实际开发完成的数量和4对比就可以得到结果;非数量指标的“质量”相对麻烦,因为评价标准不好统一,什么是高质量?所以需要进一步进行分解,例如有关于高质量的评价等级标准,继续分解,课间的时长满足什么条件、知识点覆盖到什么层面,等可以进一步量化;最后可以组成一个评估委员会,进行综合评分,最厚确定质量的完成分值;

  所以工作首先思考的是目标的确认,然后指标的分解,指标分解反向思考目标的设置要复合实际方便最后工作可以进行具体的衡量。

  质量绩效考核指标,绩效指标中的质量指标插图

  读了文章质量绩效考核指标,绩效指标中的质量指标有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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