文章叙述了职场中为什么都有绩效考核相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
过去我们的绩效更多的体现在设定KPI指标项目按时完成率来进行考核，作用其实是有的，但是随着公司发展变化现在看来效果有限。过去人员数量少，体现在一岗多用，产品组合少，看重数量的积累。现阶段，组织机构和专业岗位不断充实，产品策略和商业模式不断丰富，仅仅依照KPI模式显然不能完全体现考核的全面，时效和业绩贡献的价值。那么在这样的情况下，今年绩效实施的改革方面，我们与部门一道进行以下几个方面的修订。
首先，减少业绩考核指标项目，关注主要业绩指标完成情况。希望在减少量的前提下提升对主要完成业绩评估带来质的提升。包括对主要业绩指标的计划，过程跟进以及中途修订和最后的盘点回顾。真正解决问题的办法就必须在项目管理上下功夫，尤其在业绩指标中关于对项目进行分类管理：一类项目必须100%按时完成；二类项目可以给予一定的宽松期；三类项目（探索性）对项目按时完成不做严格要求。通过实施项目制的绩效管理来提高完成率，同时项目管理的水平也能够在盘点回顾后得到持续提升。切实做到通过绩效管理实现人才全面成长，进而实现公司业绩目标。
其次，改变过去只针对职级且固定不变的关于能力、态度指标评价。提供一个相对丰富的综合素质指标库，绩效实施者依据每个个体的不同特征，在性格、成长阶段以及所面临不同任务的特点针对性的进行综合素质评估和要求。真正实现素质提升的人性化管理。
最后，人力资源部通过一对一的沟通方式，与各部门对今年绩效实施的变革进行沟通互动。秉持公司今年战略主题“务实”的宗旨，不求变化的多少，而求每一项变化的落地和有效。
绩效管理和卡西莫多一样，内心是非常善良的，表面上看是考核，实际上就是激励管理，它无时不刻在激励人们不要松懈，为了目标前进、前进、再前进。通过绩效管理的压力，让人们时刻保持激情，直至走向成功。
您好，看来我们是同行！
绩效管理实施者大多数管理们不愿扮“黑脸”做只说好的，不喜欢给他人负面评价。更或是碰“头痛人物”，害怕某事事情发生，便没法“公正”的绩效评估工作，或是碍于面子，友情等等，得出的结果可想而知。
管理还顾虑另一问题：对于绩效考核结果差的员工会造成负面效果，打击员工的工作信心和团队士气。在管理人员如此不情愿的心态下，所做的绩效考核也必定含糊不清，无法对员工形成正面、有效的引导作用。绩效考核都是书面记录，难免有情绪上的主观臆断，一旦形诸笔墨，便成为长久记录，影响员工至为深远。为此管理者往往采取回避态度，不敢轻易触及。组织常将员工的绩效考核结果作多方面用途，通常一项考核事件的曝光频率愈高，管理者所承受的压力也愈大，所以管理者不愿真正实施考核。
员工方面：多大数的员工认为企业的绩效考核只是考虑公司或企业利益，或是不公正，或是过程不够周密，自己最好的一面往往难有机会呈现给管理者，所以公信力不高。
绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的可信度，可靠性与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合、其他管理系统缺乏对绩效考核系统的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的原因。
最后，企业高层对绩效考核只重视于一定角度的产生的“利”和给企业带来的“益”方面，而不是真正重视，也是造成考核失败的原因！
读了文章职场中为什么都有绩效考核有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
