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事业单位考核成绩主要包括德、能勤、绩、廉等方面的表现；德，指的是职业道德和社会公德；能，指的是完成工作的能力；勤，指的是日常工作表现；绩，指的是工作成果；廉，指的是廉洁表现，在考核中以上因素都会考量，重点考核工作成绩和廉洁水平，如果工作成绩突出，廉洁表现优秀，成绩肯定不赖
2021年事业单位有绩效奖，一般次年过年前发。我们这里事业编的年终绩效是这样发的。全额拨款事业编年终有两笔绩效收入，一笔是个人扣除的30%绩效再分配，按照个人考核情况结合本人职称、职务与职级计算系数，按系数发放。
这笔绩效收入有的地方已经不累积到年底发放，而是按月或季度分摊返还到个人账户。因此这笔收入有没有要看当地和单位的具体情况。
另一笔俗称增量绩效，比照公务员年终综合绩效发放，公务员发多少，全额事业编也可以参照发放，资金由财政保障。一般情况，公务员会比事业编略多几千块，因为公务员有职级奖励，而事业编没有，只有综合绩效和专项绩效。
绩效工资增量实际上就是我们所说的绩效工资，是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。
企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
1.1KPI（Key Performance Indicators）：即关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、核算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
1.2 KPI考核：是指用系统的方法和合理的KPI指标评价体系及评价标准对工作业绩进行评价，以评、测实际工作业绩和结果同绩效标准的差异，从而达成持续改进的工作过程，并以此推动公司全员上下齐心协力加强关键业绩指标管控，降低成本费用，提升公司效益和盈利能力。
关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
楼主的问题其实很普遍，管理研发人员的考核，主要存在以下几个难点：
1、 绩效指标提取困难，工作成果的不易衡量，难以提取直观量化的数字性指标2、 工作内容界定困难，哪些工作有价值，哪些工作没有价值，难以判断3、 定性内容比较多浅析一下考核指标的提炼：研发人员的考核指标可以分为效益指标和效率指标，其中效益指标是指研发的成果在市场上带来的价值的反映，比如产品销售额、市场占有率等，效率指标则是研发过程中的工作效率和成果的完成情况，比如研发项目的按时结项、研发费用的控制等等，还可以包括一些日常工作行为的考核。
当然指标的选取要以公司的战略目标为指导，将目标层层分解，从公司到部门再到人员，不能只是为了“考”员工而去设置指标。我是一家人力资源咨询公司的分析员，希望能对你有所帮助，如果还需要其他帮助的话可以私信联系我~~
西安是从2017年开始发放教师绩效增量，到现在发放至2020年。2021年教师绩效增量希望有，但结果是可能没有。最近两年由于疫情，西安市整体财政收入状况增长有限，个别区县更是情况堪忧。在如此的财政状况下，要正常发放教师绩效增量，难度还是相当大的。
2021年西安教师绩效增量尚未发放，因此也不知道数量是多少。西安教师绩效增量是从最初2017年的24,000开始的，再到2018年的3万，2019年的36,000，2020年的4万。但目前也有说法，说是绩效增量不再发了。并且还有好多区县，2020年的尚未完全兑现。因此2021年西安教师绩效增量还是一个未知数。
KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators，又称主要绩效指标、重要绩效指标），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
它常用于财政、一般行政事务的衡量，可协助优化组织表现并规划组织愿景，该指标被管理学家杜拉克喻为引导企业发展方向的必要“仪表板”。
绩效增量是教育部在三年前提出的：要在绩效工资增量上做文章，必须落实绩效增量工资。
绩效增量也就是原有的绩效工资全部发放给教师个人，再由地方政府拿出另外的专门资金用于奖励教师业绩，实行多劳多得，奖勤罚懒。
但由于在原有的绩效工资支出的基础上再外加绩效增量工资的支出会加大地方财政压力，就需要地方有强大的财政实力做保障和对教育重要性的认识做支撑。
到目前为止，据相关报道，也只有山东、上海和山西太原等为数不多的地方实施了绩效增量工资。
一、实行绩效增量工资，将教师自己30%的绩效工资还给教师
根据了解，现在很多地区已经在去年的时候开始将属于教师自己30%的绩效工资全部都归还给这些教师了，在这这方面中也是采用了绩效增量工资来重新对这些教师进行一系列的绩效考核。所以就是这样教师们不但可以把自己30%的绩效工资如数拿回，还可以通过这些考核再拿上一部分的绩效增量上的薪资，这样的一个举动无非会让教师在薪资方面增加不少。
二、现在事业单位改革之后将会取消高校教师的编制，不过现在随着国内高校编制的上处在一个取消的状态，那么这样现在中小学教师也将会面临着被取消的可能，所以现在像教师这个铁饭碗也即将被打破了。可是关于编制被取消，很多的教师都是非常开心的，因为这样大部分的教师都是可以凭借自己的能力来赚钱吃饭了，这样的话今后的教育事业将会是能者上无能者下的一个状态，而这样的话好教师在薪资方面也会呈现一个很大幅度的上升。
三是提高教龄补贴地位！
像现在教师的教龄是为了一个更好让教师继续从教的一个制度，可是现在每一个月才10元钱的一个补贴可谓对这些教师是已经起不到任何的激励作用了。所以就现在国内目前的教育来说的话，必须要去提高这些教师的教龄工资，只有做到这样才可以让更多的教师可以更安心的去从事教育这番事业，还有就是要向那些乡村教师给予一些实质性的表彰。
可是面对上面的几种改革只有两种教师是享受不到的：
这第一种就是：
在学历和资历不相符的教师，虽然说现在职称评定这一方面已经取消了论文这一系列的限制条件，可是现在就算是在学历和资历这一块都没有达标的话，依然是不可以评定教师高级职称的，所以说白一点就是说这一类教师涨工资的可能性是非常小的。
这第二种则是：
一些不在编制范围内的教师，就现在国内教育而言，对于这些在编教师和没有在编的教师在待遇方面还是有很大的不同，就像上面财政拨款全部都是拨给这些在职教师的，而不是那些不在编的教师。
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