销售绩效考核方案范本,销售绩效考核表范本



　　文章叙述了销售绩效考核方案范本,销售绩效考核表范本相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。

　　一、考核原则

　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3．考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2．销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

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　　一、 概念： KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

　　二、KPI绩效考核方法

　　1、由人力资源部门制定考核制度包括原则、措施、指标、方法等

　　2、由总经理办公室审议

　　3、通过后由人力资源部下达考核通知

　　4、各职能部门根据通知精神，填写考核表，进行内部审核

　　5、由人力资源部审查核实后，汇总当期考核结果，制定报告

　　6、由总经理办公室审核后，经过总经理签批

　　7、最后由人力资源部执行奖励，并进行档案记录

　　三、KPI绩效考核表格

　　关键指标是： 什么人、什么地点、什么时间、干什么事、怎么干、花多少代价、干出什么效果的5W2H绩效考核表格

　　企业内勤人员和业务人员

　　员工通用项目考核表

　　编号： 　　　　　　 任职人： 　　　　　　　　　　　　　 年 　　月　　日

　　考 核

　　项 目 考 核

　　要 素 考 核 内 容 标准分 加、扣分

　　自评 考核小组 考核

　　得分

　　职业

　　道德

　　（20） 忠于职守 热爱本岗位工作 4

　　工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 4

　　团结精神 关心他人，团结协作 4

　　业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4

　　服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4

　　工作

　　态度

　　（20） 遵守制度 遵守公司规章制度 4

　　出勤情况 满勤 4

　　工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4

　　工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4

　　工作协调性 与同事、上司合作的情况 4

　　工作

　　成果

　　（32） 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10

　　成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8

　　创新能力 提出改进工作的建议情况 5

　　特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5

　　培养人才 参加培训或对他人进行培训 4

　　其他

　　管理

　　（18） 能源管理 节约能源（水、电等） 3

　　设备管理 爱护设备，保养好 3

　　财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3

　　物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 3

　　安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3

　　计划生育 严格执行计划生育政策 3

　　总 计 100

　　业务人员综合能力考核表

　　被评估人 评估人

　　被评估人职务 评估人职务

　　被评估的时间范围 自(年/月/日): 到(年/月/日):

　　进行此次评估的日期 (年/月/日):

　　评估步骤:

　　单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论

　　填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;

　　人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．

　　如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：

　　可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容

　　可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容

　　绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容

　　人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密

　　综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职

　　1．业绩表现评定分数

　　5分- 非常优秀

　　4分–很好

　　3分–合格, 称职

　　2分–需要改进

　　1分–不称职

　　对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.

　　2.专业知识 评定

　　2.1 熟悉工作要求、技能和程序

　　2.2 熟悉本行业及产品

　　2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向

　　2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）

　　2.5了解下属工作及职责

　　评语

　　3. 主动性和创造性 评定

　　3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试

　　3.2 主动开展工作而非一味被动服从

　　3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果

　　3.4 主动开展工作力求超越预期目标

　　3.5 将有创造性的思想加以完善

　　3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试

　　3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

　　评语

　　4.对客户的关注程度 评定

　　4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求

　　4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务

　　4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法

　　4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动

　　4.5赢得客户的信任和尊重

　　评语

　　5. 培养与同客户沟通的能力 评定

　　5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体

　　5.2 能够与同僚沟通并鼓励并分享信息资源

　　5.3 能够全面、实时并及时地完成业务工作评估

　　5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见

　　5.5 能够制定确定未来具有挑战性的目标

　　5.6 能够与上属客户之间建立纵向沟通

　　评语

　　6. 判断力及时效性 评定

　　6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果

　　6.2能够及时并根据工作时间表做出判断

　　6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作

　　6.4 能够针对严重问题提出解决意见

　　6.5 能够判断潜在的问题及形式

　　评语

　　7.沟通能力 评定

　　7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知

　　7.2 能够征求意见并做出积极的回应

　　7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果

　　7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示

　　7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性

　　7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯

　　评语

　　8. 工作责任心 评定

　　8.1 出席会议发问及遵守时间情况

　　8.2可信度和可依赖度

　　8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度

　　8.4 乐于与其他人共事并提供协助

　　8.5 能够节约并有效控制开支

　　8.6 能够对其他人起到榜样的作用

　　评语

　　9. 计划性 评定

　　9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源

　　9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度

　　9.3 能够预测问题并制定预案

　　评语

　　10. 工作质量 评定

　　10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视

　　10.2能够按时高质量地完成工作

　　10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平

　　评语:

　　11.团队精神 评定

　　11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标

　　11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题

　　11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏

　　11.4能够与他人共享成功的喜悦

　　评语

　　评估人对被评估人的综合能力概述

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　　评估人签名：_________________

　　示例 多个岗位的绩效标准

　　员工培训与发展主管的绩效标准

　　工作职责 关键成果领域 绩效标准

　　制定与实施员工培训发展计划

　　1.员工的生产力有所提高；

　　2.员工能够达到学习目标；

　　3.管理人员的胜任力得到提高。

　　1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：

　　*员工的生产率明显提高；

　　*员工能很快掌握新的工作技能；

　　*员工能够做出更多的独立判断。

　　2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；

　　3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；

　　4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；

　　5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。

　　帮助员工制定职业生涯规划 员工能够发展和管理自己的职业生涯规划

　　1. 85%～90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作；

　　2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。

　　建立员工发展中心 培训的职能满足组织发展的需要

　　1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现；

　　2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限；

　　3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求；

　　4. 一年内只有1～2次来自其他部门的抱怨；

　　5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。

　　收集与提供员工培训发展方面的信息资料 提供的信息支持商业目标

　　1. 85%～90%的使用者认为得到的信息支持商业目标；

　　2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。

　　罗列的表格是需要根据实际去变通的，每一次自己动手写写就会有较大的提升，总之绩效考核需要考核表作为工具，但是管理者不能为了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是为了什么，如何填表才更符合绩效管理的理念，毕竟，绩效管理的“功夫”在表格的背后！

　　1、首先需要打开一个excel表格，在A1单元格输入表格主标题：地产公司年度销售业绩统计表。

　　2、在下一行依次从左往右输入“序号”“地产项目”“销售金额”“增长率”“备注”等信息。

　　3、设置表格标题格式：选择A1至E1单元格，在上方工具栏中选择“合并后居中”，并设置表格标题字体为黑体，20号。

　　4、选择A2至E2单元格，选择上方工具栏中的“居中”，并设置字体为宋体，字号为12。

　　5、选择A2至E8单元格，点击鼠标右键，选择“设置单元格格式”，选择并设置合适的边框。

　　6、选择A2至E2单元格，并设置填充颜色为灰色，美化表格。

　　7、然后输入数据即可。

　　销售内勤绩效考核方案主要设置下列几项关键指标（KPl）：

　　一丶月（季丶年）销售报表丶资金回笼报表等各类及时性和准确率。报表及时性为超过规定上交，每延半个工作日扣多少分；准确率错一处扣多少分。

　　二丶发货准确率。每批次扣多少分。

　　三丶发货及时性（指入库后）。每延半日，扣多少分。

　　四丶客诉处理率。未处理一次扣多少分。

　　五、客户资料完整性。每发现一处，扣多少分。

　　电话销售的绩效考核是以有效电话拜访为基础，订单达成为考核最终KPI的全过程。

　　1、制定合格、良好、优秀的标准；

　　2、将电话拨通的数量，信息传达的质量，以及完成销售分类统计，并进行细化分析。分析用户群体、分类、职业、场景等；

　　3、通过电话完成的订单是最终考核点。电话销售最终考核点是落在销售业绩上，所以应该是轻过程重结果的考核方案。

　　统计出各个销售点每个员工的销售业绩后，用户可以通过创建图表进行直观、形象地对比，使企业领导一眼就能看出绩效优异和绩效较差的员工及所属销售点。

　　1、首先在excel表格中制作好需要插入图表的数据格式，按照下图的样式进行制作。

　　2、然后点击表格上方工具栏中的“插入”选项。

　　3、在“图表”中选择柱形图，根据需要选择合适的柱形图样式。

　　4、点击选中后，在表格页面即可插入一张对应数据的柱形图图表，下图中蓝色代表销售额，黄色代表访客数。

　　设定销售人员的KPI绩效考核指标主要在以下几方面：

　　1、销售任务完成率（实际完成销售收入/目标销售收入）；

　　2、销售回款率（实际回款率/目标回款率）；

　　3、新客户开发计划完成率（实际开发客户数/计划开发客户数）；

　　4、新产品销售任务完成率（实际销售新产品收入/新产品销售目标收入）；

　　5、销售价格控制率（实际销售价格/公司指导价）6、新进销售人员培养合格率（以新销售人员转正为标准）

　　一、考核原则　　1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。　　2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 　　3．考核结果与员工收入挂钩。　　二、考核标准　　1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。　　2．销售人员行为考核标准。　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。　　（2）履行本部门工作的行为表现。　　（3）完成工作任务的行为表现。　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。　　（5）其他。

　　

　　读了文章销售绩效考核方案范本,销售绩效考核表范本有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。