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猎头人力资源高管分享：如何消除绩效考核推行的阻力？
在绩效管理的几个环节中，无论绩效计划、绩效培训、绩效考核与绩效反馈都离不开沟通，通过沟通过程让员工们都参与绩效管理的制定和实施，从以往绩效管理成功的经验来看，员工参与度越高，绩效管理成功的机遇越大，而且绩效管理运行得更好。因此，我认为，绩效沟通是绩效管理实施的核心。大家方向一致、目标相同，加强沟通，就会降底执行的阻力。
一、绩效计划沟通
绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。其实，绩效管理知识的培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者将绩效管理的知识讲给大家听，在讲的过程听取学员的意见等。同过这种方式，把绩效管理的知识传授给大家。绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式，一是从上向下沟通，二是从下往上沟通，三是混合时沟通。在指标的设定时，我建议应该从上往下沟通，因为，绩效指标体系是从公司的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。在绩效指标体系的目标的确定过程建议采用混合式的沟通，因为，目标值的确定是双向过程，目标不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值，这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，使被考核者知道自己的考核指标和目标，便于他们完成目标。这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。
二、绩效实施沟通
绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。大家都知道，在绩效实施中，管理者会时刻关注员工的工作状态、工作方法以及工作态度等，如果发现有不正确的地方，管理者就会提出给予指导和辅导，沟通就成了必不可少的手段之一。通过充分的沟通纠正员工的行为，为有良好的绩效实施过程打好基础。绩效考核的沟通主要是我们在考核的过程中，对考核方法、考核手段、考核数据以及考核结果的沟通。我们在绩效考核过程中不能只凭考核者一方的意见或结果，还要听取被考核者的意见和看法，只要这样，员工才会认可考核结果，以及才会有利于员工知道自己产生不良业绩的原因。这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。
三、绩效结果沟通
绩效结果沟通主要是指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通，这个沟通过程是绩效沟通的重点，因为，绩效考核最终目的是提高公司和员工的业绩和不断循环地改进和提高。要做到这些，沟通就不可少了。绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。对绩效反馈的沟通，我不用说大家都知道它的重要性了，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。这个沟通过程也主要是考核者或管理者与被考核者之间的沟通。
沟通在绩效管理里贯穿着每个环节，绩效管理过程实际就是绩效沟通过程，绩效管理体系实际就是沟通的体系。当然，有关沟通的技巧，在这里不用多谈了。我觉得，在大的方向性、目标性的问题上大家达成一致，在小的分岐问题上，通过良好的沟通，都能解决，只要大家在绩效管理的过程中多沟通，绩效管理推行成功就不会太远。
绩效考核推行中的阻力？
首先需要分析阻力是什么？产生的原因？
单纯从绩效考核而言，不管是哪个企业，出发点都是为了改善组织管理，使员工的行为朝向组织正确的方向上来。之所以推行中有阻力，可能来源于相关利益者或组织，绩效考核推行前没有进行充分有效的沟通。
考核前，一定要进行充分有效的沟通，获得被考核者的配合和支持。
绩效沟通，涵盖3个方面：
绩效沟通阶段
1、计划阶段：沟通的重点是考核者与管理者，就考核的目标以及标准经过讨论后，达成一致，在这个
阶段，管理人员要充当政委角色，做好员工的思想工作；
2、实施阶段：员工就考核过程中工作出现的困难和障碍，与管理者进行沟通，寻求解决办法。管理人
员也要对员工执行目标过程中，出现的与既定目标的偏差，进行及时的纠偏；
3、考核后的总结与整改措施：追踪相关整改措施的落实执行情况，经常性的关注员工绩效变化情况，
及时纠偏；
绩效沟通的技巧方法归纳：
1、注意措辞语气，管理者和被考核人员都是平等的对话，一定要让被考核者感受到安全感和归属感，切勿使用一言堂，威胁式语气，尽量采用互动询问时，使被考核者容易接受的方式进行，这样才能搜集到员工真实的信息；
2、沟通的时间指标量化，不可模糊性，尽量获得被考核者就考核内容相关的信息；
3、采用倾听式互动沟通，让被考核者多说；管理人员做笔记，记录关键性问题；
4、沟通的及时性，不可拖延，同样的工作，一旦拖延，好事就办成坏事了；
以上方法，希望能够帮助到您。
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