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  不同性质的单位,对驾驶员的绩效考核可能有所区别,比较常见的绩效指标有:百公里耗油、事故率、违章次数、完成任务情况、车辆维修次数及金额以及公司通用的出勤率等劳动纪律等指标。

  中小企业实施绩效考核可以根据这5个步骤进行:1、较明确的组织架构和岗位职责;2、考核指标要尽量“精”;3、考核人考核要“准”;4、考核结果使用要“快”;5、对考核流程的过程要监督指导。【具体的方法/步骤分析如下】:1、较明确的组织架构和岗位职责中小企业发展到一定阶段以后(参考数据:一般贸易型企业10人以上了,产值300万以上;生产型企业人数50人以上,产值500万以上),要梳理出较为明确的组织结构,同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责,而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多,效率降低,一个人管不过来时,就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然,组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善,是一个动态的过程。2、考核指标要尽量“精”考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责,另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是:指标设定既要有过程指标、也要有结果指标,这二项总分设定为100分,对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法(优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳,推脱责任减分)。总的考核指标一般不要超过6个,对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述,但分数不能超过20分。3、考核人考核要“准”“准”:一方面指的是考核的方法要准,考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确,有些是采用比值法,有些项目就要采用否决法(没通过就零分),凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核信息的要准,考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要,毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。4、考核结果使用要“快”一旦考核结果经双方确定后,考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中,同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。5、对考核流程的过程要监督指导前文有提到,绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具,引用一句明言:“任何事情失去监督就会产生腐败!”尤其在考核实行初期,人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用,在绩效考核的各关键环节中,人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用,对考核的信息进行审核,对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环,帮助员工发现不足,提出改进意见,最终提升工作业绩的作用。【注意事项】:“管事靠计划,管人凭考核”,管理做到最后就只有二个字:赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力,总经理的执着、干部的坚持、员工的理解是任何公司绩效考核管理能否真正起到应有效果的关键。

  企业中的绩效考核,通俗来讲是为了大力激进员工工作状态,通过绩效管理实现公司目标,得到共赢的成果。但大多数企业的绩效考核都停留在纸上谈兵,空有内容,却一直无法高效落实下来。特别是对于中小企业来讲,绩效考核最后的结果,大多数是兑变成一种福利,其不然就是效果达不到最初的预设效果,最后只能沦为贴在墙上的虚词,望望而已。但中小企业,若是不做绩效考核,其人力和制度散漫、企业没有明确实现目标,照这样的发展,企业也只能死的更快。

  驾驶员绩效考核指标中的亮点加分项有哪些插图

  读了文章驾驶员绩效考核指标中的亮点加分项有哪些有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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