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包括领导，战略，顾客和市场，测量分析改进，人力资源，过程管理，经营结果等七个模式，卓越绩效模式当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法和工具。
该模式源自美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。
国际绩效改进师(IPP)认证是国际管理、绩效改进领域内最权威的认证之一，随着中国改革开放的深入，中国经济进一步国际化，国外企业在中国遍地生根开花，对管理的规范化、管理的专业化提出较高的要求；执证从业，是进行人才识别和人才管理的最集约方式。此认证是基于中国自主创新的GPS-IE®管理改进理论，经过多年不断的完善和推广，应得到了国际权威机构ISPI的认可。
1、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
2、人员激励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
3、挖掘问题绩效考核包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
4、达成目标它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
5、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。扩展资料考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
定义
绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
详细解释
绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分:目标管理(MBO)和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等;职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。
效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等;品行指个人的行为，"小用看业绩，大用看品行"，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。
来源及含义
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效;用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比;用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，或个人的情感、情绪等精神资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。由此衍生出了绩效管理的概念。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
管理对象
绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。
卓越绩效是通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其它相关方创造价值，并使组织持续获得成功。定义中所指的“综合的组织绩效管理方法”就是卓越绩效模式，也称为卓越绩效评价准则缺陷概念的产生： 被誉为“全球质量管理大师”、“零缺陷之父”和“伟大的管理思想家”的菲利浦·克劳士比（Philip B. Crosby）在20世纪60年代初提出“零缺陷”思想，并在美国推行零缺陷运动。后来，零缺陷的思想传至日本，在日本制造业中得到了全面推广，使日本制造业的产品质量得到迅速提高，并且领先于世界水平，继而进一步扩大到工商业所有领域。 零缺陷管理(Zero Defect Management)、零缺陷（Zero Defects,ZD）、无缺点、缺点预防、零缺陷品质管理、零缺陷管理哲学（Crosbyism）
绩效考核作为人力资源管理的重点和难点，日益受到企业管理者的重视，而绩效考核方法选用的合理与否，在很大程度上决定着绩效管理实施的成效如何，常见的绩效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、PIV考核法等，下面先对KPI考核方法做优缺点分析。
KPI考核法的优缺点分析
关键绩效指标KPI(key performance indicator)是对业绩产生关键性影响的指标。KPI考核法，就是把企业战略目标分解为具体目标，提取可量化的关键性指标，在实施绩效管理的企业中最为常见。KPI源于企业战略目标，是企业战略目标的分解，是企业战略具体化的结果。
1.KPI考核法的优点：
(1)推动企业战略目标的实现。KPI源于企业战略目标，实行战略目标的层层分解、细化，保证了组织、部门和个人工作目标的一致性。通过KPI指标的导向作用来规范员工个人绩效行为，集合各部门的力量，利于组织战略目标的实现，实现个人利益与组织利益的一致、共赢。
(2）KPI指标多为具体量化的指标，防止绩效考核的主观随意性。KPl考核讲求量化的管理，设定考核标准，以事实的数据来评价员工的绩效行为，在一定程度上保证了绩效考核的客观公正。
（3)发挥考核的激励导向作用。KPI指标一般会设定具体的目标值，达到目标值，即可获取该指标的分值；反之，则会丢失该指标分值，而KPl考核分值，直接与员工工资多少、职级高低、岗位调动等直接挂钩，无形中就激励了员工形成预期目标中的行为表现。
4）预考核法简单明了，易于操作，管理成本不大。在每一考楼调期结束后按照事先沟通的考核指标，对这一周期内的员工行为、能力、态度等作出评价，形成绩效考核分数，并反馈绩效考核结果。总体而言，KPI考核法实施较简单，易于管理和控制。
（5)过程与结果指标的有机结合，可以全面、客观、公正地反映员工绩效。KPI,除了关键性的结果导向指标外，还可以设置一些过程指标，保证绩效考核的全面性、有限性。
2.KPI考核法存在的缺点：
(1)KPI指标设计难度较大，难以界定。KPI倾向于对企业战略目标产生关键性影响的定量化指标，指标设计难度大，需要指标设计者具备相对较高的专业知识与能力，充分考虑指标的实用性、可操作性、客观公正性。
（2）KPI考核适用范围有限，并不适用于所有岗位。因为KPI倾向于定量化的考核，而对于不直接产生具体业绩的职能部门而言，则难以量化其工作业绩。另外，对于中高层管理者，因其绩效周期较长，也不适应于定期的KPI考核。
(3)KPI指标缺乏弹性，一经设定，短期内将不会做出变更，容易导致考核者过于关注事先设定的考核指标，陷入机械式的考核方式，忽视了许多临时性、非主观性等因素，容易造成考核的异议，引起被考核者的不满。
卓越绩效
卓越绩效是通过综合的组织绩效管理方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其它相关方创造价值，并使组织持续获得成功。定义中所指的“综合的组织绩效管理方法”就是卓越绩效模式，也称为卓越绩效评价准则。
卓越绩效模式是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法和工具。该模式源自美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区，成为一种卓越的管理模式，即卓越绩效模式。它不是目标，而是提供一种评价方法。
波多里奇奖由美国商务部国家标准技术局（NIST）负责管理。根据来自美国企业、大学、政府部门、咨询机构和其它组织的反馈信息，每年波多里奇奖的评价标准、申请指南和评审过程都会有修改。这种持续的改进是波多里奇奖的最大优点。
遵循原则
波多里奇奖评价标准的设立遵循以下原则：
1.质量奖是一套全国性的质量评价体系；
2.为质量奖的评审和信息交流提供基础；
3.为跨组织的合作提供一个平台；
4.提供一套动态的国家奖励评价制度。
奖项影响
波多里奇奖评价标准有助于提高美国产品和服务质量的绩效标准和期望水平。在对企业关键的质量要求和运作业绩有着共同了解的基础上，波多里奇奖的评价标准能够促进企业之间以及企业内部的交流与共享，还可作为企业计划、评估、培训及其它用途的工具。
核心价值
波多里奇奖评价的核心价值观包括：有远见的、着眼于未来的领导人，顾客驱动的卓越绩效模式、全面的视野与管理创新、企业和员工的学习、注重雇员和合作伙伴、注重成果和创造价值、对市场的敏捷反应和社会责任。波多里奇奖评价要素和所占比例为：领导作用12.5%、战略计划8.5%、以顾客和市场为中心8.5%、信息、分析与知识8.5%、人力资源开发8.5%、过程管理8.5%和经营结果45%。
绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。绩效奖也包括货币性质和非货币化的奖励。每个人心目中所向往的东西都不一样，所以，绩效奖的实施方案也千变万化。
绩效奖也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只是对于绩效不良者不会进行罚款。现代企业的工资体系发生了很大的变革，企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、绩效、奖金（年终奖金与特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。
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