文章叙述了绩效考核起源,绩效考核起源于哪里相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
1、促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
2、人员激励通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
3、挖掘问题绩效考核包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
4、达成目标它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
5、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。扩展资料考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
领导班子考核由谁负责有几种情况:一是年终绩效考核由上级党委、政府进行考核。
二是党建工作考核由上级组织、纪检、宣传部门进行考核。
三是综治工作由上级政委部门进行考核。
四是精神文明建设由上级文明办进行考核。
五是单项业务如档案、计生、工会、退休等工作由业务和管理部门单列进行考核。
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
是组织自我评价和编写质量奖申报材料时最恰当的开始点；
以下将从“学科定义”、“管理学”的角度对绩效的概念进行界定：
1、从学科定义而言，绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和；
2、从管理学角度而言，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。 绩效的相关作用： 1、达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2、挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3、分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
五项管理的概念出自李践所著的《高绩效人士的五项管理》，通过李践和他的团队18年的企业五项管理国际集团
实践论证，五项管理这一套系统帮助了许多个人和团队持续提升效率。五项管理分别指的是心态管理、目标管理、时间管理、学习管理和行动管理五大项。如今，积极心态、明确目标、管理时间、持续学习和快速行动，也成为了世界上许多顶尖成功人士普遍具备的五个特质。
绩效考核起源于中国宋朝进行的吏部考核体系，随后英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
绩效管理理论有如下几种典型模式：
一、德能勤绩
“德能勤绩”式的本质特征是：
1.业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。
2.初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上；
3.没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分；
4.考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等；
5.绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标；
二、检查评比
采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视。“检查评比”式典型特征是
1.按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；
2.评价标准多为扣分项，很少有加分项；
3.考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；
4.公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，不能体现对关键业绩方面的考核。
“检查评比”考核，有两个重大缺陷：
1.绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；
2.考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。
三、共同参与“共同参与”式绩效管理有三个显著特征：
1.绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；
2.崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；
3.绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。
四、自我管理“自我管理”式显著特征是：
1.通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；
2.上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；
3.崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
现代意义上的绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
国内最早的绩效考核起源应该是秦汉时期的考课制度。考课是对官员政绩的考察，用于将职位责任同官员的能力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚制度，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用。秦代的考课是通过上计制度进行的。上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法。考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁处罚。
现代意义上的绩效考核最早进入中国应该是上世纪90年代。
绩效考核和绩效考评不是一个概念，但两者同时归属于绩效管理体系。绩效考核的主体是绩效考核这个数据的考察审核过程，也就是在绩效管理中对岗位指标的结果进行审核评分的过程称之为绩效考核。是一个评价过程，对于人力资源管理的意义在于将前期的绩效计划在工作完成之后做审核和量化评估，得出准确的结果，已备下一个环节绩效评价使用。
绩效考评是在绩效考核之后，对员工的综合评价，并依据评价结果与与员工进行面谈或者辅助其他形式的辅导和奖惩。绩效考评在绩效管理中的意义是将绩效考核的结果得以运用，奖勤罚懒，量化工作贡献。依据考核结果对员工进行量化的评价。
读了文章绩效考核起源,绩效考核起源于哪里有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
