文章叙述了绩效考核职责,绩效评价工作职责相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
绩效评价是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
1、负责公司绩效考核、薪酬的核算并确保薪酬的按时发放；
2、完成公司人力成本分析及月度人事薪酬报表；
3、负责每月绩效考核通知、收集、汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供绩效考核资料及依据；
4、收集相关绩效考核汇报数据（周、月、季、年的绩效数据）；
岗位要求：
1、具有2-3年绩效管理工作经验，掌握财务管理基本知识，财务相关专业优先 ；
2、熟练使用Excel、Word等办公软件，对函数公式较熟悉，对数据较敏感；
3、具有良好的职业素养，爱岗敬业，有一定的抗压能力。
拟定薪酬计划：根据国家法规政策、市场价位、公司计划，组织编制当期薪酬总额预算计划，经批准后分解下达落实，为薪酬管理提供额定依据 组织调控薪酬运行：根据薪酬体系和计划，组织设计职位评估系统，核心素质评估系统并培训指导；建立职位和绩效薪资和个人津贴标准，内公平外竞争 监督薪酬计发统计：根据公司考勤薪酬标准，确定计发形式，审核统计报表，检查薪酬计发，台账登录，档案拷贝存储，按时准确发薪不过基于中国人力资源现状，工作主要以最后的数据操作为主
1.控制环境（Control environment） 它包括组织人员的诚实、伦理价值和能力；管理层哲学和经营模式；管理层分配权限和责任、组织、发展员工的方式；董事会提供的关注和方向。
2风险评估（risk assessment） 是确认和分析实现目标过程中的相关风险，是形成管理何种风险的依据。
3.控制活动（control activities） 是帮助执行管理指令的政策和程序
经营绩效评价、资产保护和职责分离等。 4.信息的沟通与交流（information and communication） 信息系统产生各种报告，包括经营、财务、守规等方面，使得对经营的控制成为可能
5.对环境的监控（monitoring） 监控在经营过程中进行，通过对正常的管理和控制活动以及员工执行职责过程中的活动进行监控，来评价系统运作的质量。
事前绩效评估实施办法；对本部门（单位）职能范围内拟新出台的重大政策和项目开展事前绩效评估，向财政部门报送事前绩效评估报告；根据事前绩效评估结果完善政策制定和预算编制，提高重大政策和项目决策水平。
政府投资项目事前绩效评估，市本级预算部门（单位）应按照政府投资项目管理和政府投资项目预算管理等相关规定，结合可行性研究开展。
市财政局负责制定事前绩效评估制度办法；加强对拟新出台重大政策和项目预算审核，必要时可以直接开展或组织第三方机构独立开展事前绩效评估，审核结果和事前绩效评估结果作为预算安排的重要依据。
第五条 事前绩效评估应当遵循的基本原则。
（一）依法依规。事前绩效评估应根据中央、省和市委、市政府决策部署，以相关法律、法规、规章以及财政资金管理办法规定等为依据开展。在评估过程中，应收集足够的相关文件及翔实的佐证资料，为评估结论提供充分的依据。
（二）绩效导向。事前绩效评估应坚持绩效导向，从多个维度对政策或项目进行综合评估。重点评估政策或项目的必要性和预算的准确性。
（三）科学规范。事前绩效评估应按照规范的程序，采用定性与定量相结合的评估方法，科学、合理地进行。
（四）客观公正。事前绩效评估应以事实为依据，遵循“独立、客观、公平、公正”的原则。
（五）精简高效。事前绩效评估应结合预算评审、项目审批等程序开展，简化流程、控制成本、节约经费，提高评估工作效率和效益。
第六条 事前绩效评估的主要依据。
（一）国家相关法律、法规和规章制度。
（二）中央、省和市委、市政府确定的重大战略决策部署、国民经济与社会发展规划和方针政策等。
（三）市级以上财政部门制定的预算管理制度、资金及财务管理办法等。
（四）市本级预算部门（单位）的职责、中长期发展规划和年度工作计划等。
（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范等。
（六）其他相关依据。
第二章 事前绩效评估的对象、内容和方式方法
第七条 事前绩效评估的对象为市级拟新出台通过预算资金安排、金额在500万元及以上的重大政策和项目。
第八条 事前绩效评估的主要内容。
（一）立项必要性。主要评估政策和项目申请立项依据是否充分，是否符合中央、省和市委、市政府重大决策部署，是否符合国民经济和社会发展规划及其他专项规划要求，是否具有迫切的现实需求和明确的服务对象，是否与其他政策和项目重复交叉，决策过程是否科学规范等。
（二）投入经济性。主要评估政策和项目的财政投入测算方法是否科学，测算依据是否充分，测算标准是否合理，投入方式是否最优，投入成本与预期效益是否匹配等。
（三）绩效目标合理性。主要评估政策和项目是否有明确的绩效目标，资金使用的预期产出和效果是否设置细化、量化的指标，绩效目标与政策和项目是否具有相关性、是否具备显著的经济、社会、生态效益或可持续影响等。
（四）实施方案可行性。主要评估政策和项目基础保障条件是否具备，论证程序是否规范，组织实施方案、措施、计划、完成时限等是否科学、合理、可行，不确定因素和风险是否可控等。
（五）筹资合规性。主要评估政策和项目筹资渠道是否明确和合法合规，筹资规模和方式是否合理，是否属于公共财政投入或保障范围，是否符合财政事权与支出责任相适应的原则等。
（六）其他需要评估的有关内容
《牛津现代高级英汉词典》对绩效的原词——“Performance”的释义是：“执行、履行、表现、成绩”。
也就是说：绩效管理中的“绩效”是“表现”的意思，是可衡量的个人表现，包括“完成工作任务”、“工作结果”、“产出”；也包括“行为（过程）”。
绩效的重点从单纯对工作目标的评估，转移到对工作目标和能力素质的评估中，同时也注重员工的个人发展。
绩效管理重心在职责和发展中的不断调整，与历史和经济背景有很大的关系。
绩效评估的历史
绩效评估可以追溯到美军的考核评分制度。这项制度创立于“一战”期间，目的是发现表现不佳的士兵，并将其开除或调岗。
绩效考核的主体可以是自己，也可以是上下级、同事、外部专家/客户、公司绩效考评小组、业务配合部门。绩效考核的主体要具备以下特点：
1、 熟悉被考评者的工作表现；
2、 熟悉被考评者的工作内容、工作性质；
3、 了解考评对象的绩效考核标准；
4、 具备将观察结果转化为有用的评价信息的能力；
5、 具备能公正客观地提供考评结果的素质。任何一个考评主体的选择对考评者来说都有利有弊，企业可根据被考评对象、考评形式、公司的考评成熟度选择不同的考评主体。 不同考核主体的选择，对考核结果会有一定的影响。目前应用最多的是上级领导为考评主体，因为作为被考评者的直接领导对考评对象的工作内容、工作表现等最为了解和熟悉，最能作出公正、客观的评价，同时也可以有效的做好绩效沟通和面谈，有利于绩效的改进和绩效结果的应用，对员工绩效改善更为有利。
绩效考核的流程：1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排；4、考核内容的分类5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。扩展资料：绩效考核方法：1、图尺度考核法是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。2、交替排序法是一种较为常用的排序考核法。在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。3、配对比较法是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。4、强制分布法是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。5、关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
绩效管理是整个企业的事情，绩效管理中的人应该包括企业全体员工，上至总经理下到普通员工，为便于分析企业在绩效管理过程中的角色，我们可以把他们分成四个层次：总经理、人力资源经理、直线经理员工。
绩效管理有的功能和作用如下：
1、绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。在绩效管理过程中，把企业战略目标分解到各个部门，并根据每个职位的基本职责和要素进步分解到各个职位的员工身上，形成每个职位的绩效目标，从而把企业战略、职位与人员连接在一起 。
2、增强企业计划管理的有效性。绩效管理强调绩敏计划，制订合理绩敬目标，从而提高企业巾各部门和员工工作的计划性。
3、 提供企业价值创造循耳的动力。绩效管理能够提高价值评价的准确性，为价值分配提供合理的依据。制度上保证企业价值分配的公平性，提高价值创造者创造价值的职极性。
4、建设企业文化的有效工具。通过时考评指标维度且权重设计，可以引导和强化员工的行为。使之符合企业的价值导向，形成核心价值观。
拓展资料
企业发展战略和企业文化是进行绩效管理的依据，绩效管理的目标是为了实现企业发展的战略目标。通过工作分析明确岗位职责是制定绩效考核指标体系的关键环节。招聘工作的质量直接决定着员工的工作绩效，而培训是提高员工工作绩效的主要手段和方法。绩效考核结果与薪酬体系相衔接，才能真正对员工起到激励作用。从员工角度来看，绩效管理有的功能和作用如下：
1、使员工就得工作状况且业绩反馈。
2、提高员工工作效事，绩效管理帮助员 工弄清楚他们应该做什么和可以怎样去做 ，极大地提高员工工作效率。
3、促进员工能力提高和职业芷屑。绩效管理通过持续不断地沟通，找出存在问题 的原因和方向.并提供人力资源培训和开发，促进员工能力的提高。
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