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《非营利性医院的企业式经营：向长庚医院学管理》
作者：王冬、黄德海（北京，化学工业出版社）
长庚医院系由“经营之神”王永庆先生捐资创建，是世界上规模大、经营绩效管理佳的非营利性综合医院之一。本书选择长庚医院作为单一研究对象，以“企业式经营”为理论主轴，通过大量实地访谈和调研，完整而系统地记录、分析和总结了长庚医院的管理思想、方法和经验，内容涵盖医管分工合治、直线幕僚组织、分科经营、分类管理、责任经营制度、品质管控，以及绩效评核与奖励制度等。
《综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统》，罗伯特·S·卡普兰，戴维·P·诺顿 《绩效管理——如何考评员工的表现》，[美]罗伯特·巴克沃 《奔跑的蜈蚣》，姜定维，蔡巍 《绩效管理实务手册》 武欣 编著 机械工业出版社 《组织绩效管理》 英.理查德.威廉姆斯 著 《以KPI为核心的绩效管理》饶征 孙波 人民大学出版社 张建国的《战略导向的绩效管理》
尽管推行绩效考核的组织多数失败，但很多组织还是摸着石头过河，前仆后继，都死在了前进的路上。其根本原因是没有对企业进行现有管理体系状况进行全面审视，考虑企业是否具备建立绩效考核体系的条件，条件不成熟，盲目推行，只会导致失败。成功从失败中来，善于从失败中总结分析的人会更快走向成功。因此，在建立推行绩效考核前，应具备以下六个前提条件：
一、 组织战略目标和指标清晰
从组织的角度来讲，绩效考核的最终目的是为了实现组织的战略
目标。战略目标的作用是告诉企业要到哪里去，指标将目标数据化，使目标落地。目标是组织所期望的成果，也可以理解成为理想或梦想，要“源于实际，高于实际”。指标是衡量目标的方法，是一组量化的数字。组织目标明确了，才能形成指标，才能保证将目标有效分解到岗位。目标是方向，目标能催人奋进，没有目标人生如同行尸走肉，组织如此，人生如此。存在的企业都会有目标，只是有的没有表述出来，有的只是装在老板的心里。
二、 组织流程规范
流程即做事的先后顺序。如果流程不规范，就会推诿扯皮，请示
报告就会多，会影响组织效率的提高。如绩效考核本身就是一个流程，如不规范，考核和被考核者就不知道该从哪里入手，就无法控制关键点。中国有句老话，“成者王，败者寇”，典型思维是以结果论英雄，没有流程的规范，就是“八仙过河，各显神通”，只会有极少数人达到岗位指标要求，绩效考核的目的提高组织的整体绩效，而不是个人绩效。从流程本身出发，也是可以为企业增值的。关于流程方面的知识，推荐阅读张国祥老师《用流程解放管理者》一书，相信会给您耳目一新的感觉。
三、 岗位职责明确
岗位职责明确是企业管理的基本要求，但很多企业的岗位职责都
是从网上抄来的，大部分存在模糊、修饰的语言，导致成了摆设。“因人设岗、多头领导、越级指挥”成为常态。一个职责不明确的组织，很难想象会做好绩效考核，绩效考核从高层、中层、人力资源部、员工都会有各自的责任，但笔者很少看到在绩效考核制度及岗位职责中予以明确的。
四、 数据来源准确
笔者一贯主张考核能够尽量用量化的指标，但要实现这个去要求，
组织首先必须建立“数据供应链”，保证数据的准确性，否则考核就无从谈起，这也与中国人喜欢“大概、差不多、也许”的惯性思维有关。前天笔者在企业辅导的时候，张老师问总共为企业优化了多少个流程图，笔者回答说：“大概30个左右”，当即被批评，坚持一天易，关键是长期形成习惯最重要。组织要有数据概念，个人也要有数据概念。
五、 管理者愿意客观评价下属的绩效
管理者是绩效考核的直接责任者，但很多管理者都喜欢“息
事宁人”，怕得罪下属，这是典型的“老好人”管理哲学。很多企业的高层也不关注重视绩效管理，不关注绩效考核的过程，只是签字审批，走下过场。可以试想一下，管理者都抱着这样的态度对待，不失败才奇怪，希各位老板及管理者谨记。
六、 组织愿意支付一定的考核成本，薪酬对考核者有吸引力。
从员工的角度来讲，绩效考核的目的是员工的付出与收入成正比。
个别企业把绩效考核当成了扣罚的工具，这样是极不可取的。绩效考核也是一种激励，激励分为正激励和负激励，笔者一贯主张多用正激励，少用慎用负激励。如果管理从扣罚的角度出发，即使基础工作做得再好，也会轰然倒地，绩效考核如此，管理也是如此，反正赵云阳老师认为是这样，对于固执己见的组织，不信就走着瞧。
绩效考核就像一台机器，只有每个零部件正常运转时，才能发挥出应有的作用。组织实施绩效考核前，一定要全面审视，进行系统思考，脚踏实地，实事求是，否则可能就会面临失败。
1、《护理管理案例精粹》：跳出日常琐事读懂护理管理理论
全书44个临床护理管理故事贴近临床，贴近病人，临近实证。贯穿主线的有管理学四大原理（系统、人本、动态、效率原理）；护理管理五项基本职能（计划、组织管理、领导、人力资源、控制等）；当前我国护理的热点和难点问题（岗位、绩效、文化、危机、信息、创新管理）。
2、《临床护理异常事件案例分析与预防》：系统上理顺护理安全管理
3、《护理样本》：整体护理的最佳实践
人力资源工作参考书
下列书目包括人力资源各个方面，参考书目：
1.《第五项修炼》（美）彼德"圣吉著/上海三联书店
2.人力资源管理》（美）加里"德勒著/中国人民大学出版社
3.《工作分析的方法与技术》 萧鸣政编著 中国人民大学出版社/2002年
4.《员工招聘与选拔实务手册》吴志明编著/机械工业出版社/2002年1月第一版
5.《绩效考评》(加)加里"P"莱瑟姆等著 中国人民大学出版社2002年10月
6.《薪酬体系设计》张建国编著/北京工业大学出版社/2003年
7.《职业生涯的有效管理》（美）施恩著1995年三联书店
8.《人力资源管理概论》彭剑锋著/复旦大学出版社 2004年8月
9.《组织行为学》孙健敏著/复旦大学出版社 2004年8月
10.《组织设计与管理》 许玉林著/复旦大学出版社 2004年8月
11.《员工招聘与甄选》王丽娟著/复旦大学出版社 2004年8月
12.《绩效管理》付亚和 许玉林著/复旦大学出版社 2004年8月
13.《职业生涯管理》周文霞著/复旦大学出版社 2004年8月
14.《薪酬管理原理》文跃然著/复旦大学出版社 2004年8月
15.《薪酬体系设计-实务操作手册》还不错,这个是专项讲解薪酬福利的，并有实际可行的案例与方案。
推荐1：《重塑战略》
【推荐语】这本书的作者不能再有分量了，迈克尔·波特、吉姆·柯林斯、W.钱·金等殿堂级管理大师战略思想的集成之作。
推荐2：《战略的本质》
【推荐语】波士顿咨询公司（BCG）合伙人出品，这家咨询公司是世界三大咨询公司之一，合作过的大牌企业和成功案例数不胜数。
推荐3：《战略中心型组织》
推荐4：《平衡计分卡》
推荐5：《战略地图》
推荐6：《管理的实践》
推荐7：《管理：任务、责任和实践》
推荐8：《卓有成效的管理者》
推荐9：《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》
推荐10：《只有偏执狂才能生存》
1、《人力资源管理译丛：薪酬管理（第11版）》，作者杰里.纽曼，这本书是关于薪酬管理很全面的一本书。
2、《薪酬体系设计实务手册》（第3版），作者孙宗虎，这本对薪酬设计有用
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