文章叙述了绩效考核的维度,绩效考核的维度包括相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
一、要有目标，公司高层制定了战略目标，然后逐层分解下去，直到每个基层员工。
高层制定的战略目标可以是这一年的，或者半年的，然后中层要跟高层商讨分解为符合战略目标的季度目标，最后部门领导要将季度目标分解至基层员工为月目标。有了目标，才会有绩效考核的原始数据依据。
绩效考核第二个关键点是岗位说明书，这个是对员工的工作职责说明，也是绩效考核的基础。在成熟的公司，新员工一入职，就应该有这样一份岗位说明书，并附有本岗位的绩效考核维度。
一方面，在入职培训时，就灌输本公司的绩效考核文化，减免其以后的考核抵触思维。
crm绩效测评的三个基础的考核维度是：
一、工作业绩：它是衡量和判断本岗位工作做得好坏的考核维度，可以涵盖任务绩效、管理绩效、职能绩效和周边绩效。任务绩效是体现本职工作任务完成的结果；管理绩效包括目标业绩考核和职能考核，主要是对结果的考核，往往与企业目标管理相结合,对企业目标进行分解落实而得；职能绩效是对部门职能完成情况的考核；周边绩效则是对与其他岗位或部门协作配合完成情况的考核。工作业绩属于财务指标、硬指标的考核维度。
二、工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风，可以从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评，如对遵守公共规则（包括社会规则和企业规则）、遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）执行情况的考核。工作态度考核也称之为行为考核、素质考核或品行考核，是属于软指标的考核维度。通常这类的软指标多达120多个，例如客户服务意识、执行力、廉洁奉公、主人翁意识等等。
三、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力、专业技能和岗位所需要的特定知识和操作能力。工作能力是指完成一定活动的主观本领，工作能力是完全可以测量评估出来的。每个岗位都有特定的能力要求，先有岗，后有人。
360考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，EMBA、MBA等常见经管教育均对360度考核法的实施流程及组织要求有所介绍。
Kpi指的是关键绩效指标考核法。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。
绩效考核内容是对企业员工工作任务的界定，它明确回答了企业员工在绩效考核期内应该完成什么样的工作，具体包括绩效考核项目和绩效考核指标两个部分。
绩效考核项目是指绩效考核的维度，即要从哪些方面对企业员工进行考核，它指明了绩效考核内容的范围。当前，企业对员工的绩效考核主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个考核项目。绩效考核指标是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。具体可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力、决策行动能力等。一般来说，对工作业绩考核项目指标的设定，要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑;
绩效考核是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩（包括工作行为和工作效果）进行考察与评估。绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序”两种。
1、横向程序 横向程序是指按绩效考核工作的先后顺序形成的过程进行，其主要环节有下列几项： （1）制定绩效考核标准。这是在绩效考核时为避免主观随意性所不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。 （2）实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据考核的目，绩效考核可是全面的或局部。 （3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评定，从而获得绩效考核的结论。 （4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合反映，所以纠正不仅是针对被考评的员工，也需针对环境条件做出相应调整。
2、纵向程序 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考核的程序。绩效考核一般是先对其层绩效考核，再对中层绩效考核，最后对高层绩效考核。开成由下而上的过程。其主要环节有下列几项： （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考核。考核分析的单元包括员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行的等），员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤等），也包括影响其行为的个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。 （2）基层考核之后，便会上升到对中层部门的层次进行考核，其内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征，也包括该部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。 （3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行绩效考核，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（如利润率、市场占有率等）。
考核维度是对考核对象进行考核时选取的角度和方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
扩展
综合评定等级
1. 通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。
2. 根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格
绩效考核和绩效考评不是一个概念，但绩效考核和绩效考评都是属于绩效管理体系。
绩效考核，字面意思是查对和核实成绩和效果。很明显，绩效考核必须是事后的，因为只有事后才能看到成绩和效果的区别。
绩效考评是一个正式的员工评估制度，是一个考评者根据特定的程序、特定的方法和预定的量化指标和标准，对员工或团队的行为和结果进行测量、考评和评价的过程。绩效考评是企业管理者和员工之间的管理沟通活动。绩效考评的结果会直接影响许多员工的切身利益，比如薪酬调整、奖金发放、工作晋升和辞退等等。
1、绩效评价的对象，包括部门（单位）预算管理的财政性资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。
2、绩效评价包括以下基本内容： （1）绩效目标与战略发展规划的适应性； （2）财政资金使用情况、财务管理状况和资产配置、使用、处置及其收益管理情况； （3）为加强管理所制定的相关制度、采取的措施等； （4）绩效目标的实现程度，包括是否达到预定产出和效果等； （5）需要评价的其他内容。
360绩效考评法包含了：自评、上级、同事、下级、客户的五方面考核纬度。
读了文章绩效考核的维度,绩效考核的维度包括有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
