文章叙述了绩效考核来源,绩效考核来源怎么写相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
看是什么绩效考核，如果是公司或者部门的绩效考评，最好能从公司系统获取，如果是个人绩效，可以公司系统结合上级考评来获取
建立有效的绩效考核体系应该从以下的几点入手：
1、搭建科学的绩效管理系统，通过科学有效的数据和方法为出发点，明确绩效考核体系的作用和目标。
2、建立健全的绩效考核制度，为绩效考核的实施奠定基础。
3、选择合理的绩效考核方法，针对不同性质的企业、部门能够有针对性的选择绩效考核方法。
4、明确、合理的绩效考核指标，根据岗位的不同，人员工作性质的不同，制定符合被考核人员岗位工作的绩效考核指标，并保证正常工作范围内是能够达成的绩效指标。
5、严格执行绩效管理，在实施的过程中一定要保持公正公平的考核态度，让参与考核的人员能够心服口服。
6、明确的截止时间和合理的绩效评价是重中之重，绩效考核的目的即通过考核鼓励优秀人员，指导帮助暂时表现不突出的人员，所以一定要保证评价的客观合理准确！
完成了一些工作，取得了一定成绩，总结起来有以下几个方面的经验和收获:
(一)只有摆正自 己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能尽快适应新的工作岗位
(二)只有 主动融入集体，处理好各方面的关系，才能在新的环境中保持好的工作状态
(三)只有坚持原则落实制度，认真理财管账，才能履行好财务职责
(四)只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。
四、存在的不足
由于工作实践比较少，缺乏相关工作经验,20xx年的工作存在以下不足:
(一)对物业管理服务费的协议内容了解不够，特别是对以往的一些收费情况了解还不够及时;
(二)食堂伙食开销较大，宏观上把握容易，微观上控制困难;
(三)绿化工作形势严峻，自身在小区绿化管理.上还要下更大的功夫
老师的绩效工资来源于自己工资的一部分“挪出来”当作绩效工资，也就是说这部分绩效工资非但拿不全还要自己贴，变成自己花钱奖励自己的“骚操作”，兜了半天圈子，老师们拿到手的工资就少了。老师绩效激励机制要改，教育局应该出台新的教师绩效工资奖励机制，区别于学校自己绩效规则机制，让符合标准的老师们获得教育局的另外绩效奖励。
如果还是按原来的这种制度实行，最后只能是伤了广大一线老师的心。
1、检查考核指标设计的合理性，考核数据是否可获得或可低成本获得。
2、检查考核指标的唯一性，指标是不是有歧义。
3、确定考核数据来源。与数据提供者共同确定数据的可获得性、获得数据的方式和准确把握，并根据考核周期提出数据收集时间与收集方式。
4、必要时可修改相关工作流程，保证收集到的考核数据准确、及时、有效。
5、指标值尽量能用“是、否”、数字等表示。
1、要做绩效面谈，必然要明白什么是绩效管理。绩效管理，是为了让管理者与员工达成组织的目标，共同参与的一个过程，包括了绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效结果提升的持续循环的过程。
2、面谈准备，首先是部门员工的粗盘点，从整体上对组织的员工进行分析。一般可以按照能力和意愿将员工划分为四象限，每个象限的员工的沟通方式和要求都不一样，需要管理者能深入的了解员工的潜力和能力。然后是面谈准备，包括会议室预定，员工个人绩效计划与结果的打印，以及相关的绩效证据收集，这些是为了让绩效沟通的整个过程更加高效。最后则是预见员工可能会产生的问题清单。
3、工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。
车间主管个人简历表格范文
姓 名： **
性 别： 男
民 族： 汉
现所在地： 郑州
意向地区： 郑州
寻求职位： 设备主管、 项目主管、 工程主管
待遇要求： 可面议
最快到岗： 即刻到岗
教育经历：
1995-09 ～ 1998-07 河南理工大学 机电一体 大专
1992-09 ～ 1995-07 进贤二中 理科 高中
工作经验：
一、**公司 (2011-05 ～ 2013-08)
行业类别： 电子、微电子技术、集成电路
担任职位： 设备主管
工作描述：
1、设备管理，推行TPM体系理念制定完善设备相应的管理程序制度，完善内部管理，满足ISO内审和外审的要求。
2、细化设备操作和设计与维修人员职责分工，做好各设备满足于生产的保障工作，对维修和设计技术人员进行指导，负责设备维修点问题解决。车间主管个人简历表格范文
3、对落后的不能满足生产 或达不到工艺要求的设备进行改进，对改进的机台 或配件进行设计。
4、收集，审核，分析设备的各种记录报表，原始数据信息，及时解决各种隐患预防故障问题的发生。
5、建立、完善好人员的各项管理制度，对人员的绩效考核和技能培训，负责生产线新设备的开发、管理和自动化改造，完善和提高生产线的自动化水平;
6、设备开发的标准化建立、器件选型审核、针对旧设备零件磨损状况评估，重新制作或改进原材料性能。
二、**公司 (2008-03 ～ 2011-05)
行业类别： 电子、微电子技术、集成电路
担任职位： 设备设计工程师
工作描述：
1、参与LCD模组生产线设计、测试生产线的工艺流程设计。
2、设计自动化机器。完成生产所需的动作及达到可靠性、安全性、容易维护和使用的要求。
3、购买设备所需的所有部件(包括机械、电气)及控制部件的质量、交期和成本。
4、编制控制时序图，便于编程;与机械、软件工程师一起对设备进行调试。
5、解决设备在生产中出现的问题，并进行持续改进。
6、指导设备的维护、维修。针对公司的生产状况，主导开发部对各条生产线进行技术改造及新设备的研发工作;
7、设计生产所需的治具和夹具，上料/清洗/喷印生产线,BL组装机，点胶机设备。
8.熟练应用三菱FX系列、欧姆龙系列、台达、松下等多种PLC编程工具，以及触摸屏、变频器、温控、网络通讯、伺服/步进 等的综合运用。
三、**公司 (2005-03 ～ 2008-01)
行业类别： 仪器仪表、电工设备、工业自动化
担任职位： 机电工程师工作描述：
1、改进现有生产线;解决生产中出现的问题，评估生产线设备运行的状况、 对现有的设备.维修.保养.按照维修保养制度的规定，提出对设备系统维护保养计划并负责 对旧机改良。
2、根据生产线的要求购买设备，及评价供应商，对设备改进以及新设备的安装，调试，验收等。
3、根据生产线的要求设计一些非标件及传动装置。设备维修的跟进，对凝难问题进行分析，解决。
4、协助设备维修、维护提出改进工艺流程、生产设备等方面的建议;及时、高效地诊断并解决生产设备的故障。
5、建立设备维护体系，使机械处于良好状态，保证生产平稳进行。
技能专长：
1、熟悉生产的设备等管理体系，可从事生产和设备工程管理;
2、会使用WORD,EXCEL,电脑办公软件和Solidworks,AUTOCAD,PLC,触摸屏，组态,C/C++语言的设计绘图，电控上位机北京亚控软件;
3、精通工业自动化多种设备维护;维修和改良性维修;
4、擅长自动化机械设备改良和技术革新;车间主管个人简历表格范文
自我评价：
(1) 专业知识强，专业岗位经验丰富; (2)处事风格 逻辑清晰，把握关键，具有独立见解;勇于承担责任，具有独立处理事情的能力;(3)做事风格 努力工作，主动承担责任， 团结精神 与同事、其它部门及集团内其它公司积极配合，(4)事主动、积极、认真、严谨、有魄力;具有良好的策划、组织、沟通、统筹、协调、应变、与分析处理问题的能力;有良好的全局观，高度的工作责任心和职业操守公司利益至上。 总之我虽不是最优秀的，但我努力做到最优秀。
绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。
1、完成绩效考核指标。
2、个人绩效要求都体现在其岗位绩效考核指标中，绩效要取得成功，必须完成公司下达的考核指标，完成相应业绩。这些指标体现了二个层面：1）因个人出色的业绩，促进部门职能的发挥，及经营生产的有利开展。2）个人在完成业绩中的出色表现，在公司树立良好标杆。
“绩效如何产生”，这是一个比较烧脑的问题。要回答这个问题，先要搞清楚一个前提——企业经营的最基本假设是什么？这个基本假设首先需要考虑组织目标和个体目标之间的关系问题。
第一种，在外界稳态环境下，基于资源、能力预设组织目标。在目标确定的基础之上，设计组织架构来承接目标。这样就把组织目标分解到了每一个组织单元，然后每个单元上配上最合适的人，保证每个人被充分激励和调动，从而保证每个单元的高效率运转来实现组织目标。这是通过强领导力来整合组织目标和个人目标背后的经营假设。这种情况下，关于绩效的来源，有一个词叫“效率”。也就是说，组织基于资源与能力预设目标，通过致力于人岗的有效匹配，通过每一个节点的高效率运转，来保证组织的高效率，来实现组织目标。
第二种经营假设，通过支撑个体的创新，捕捉并快速响应外界机会，满足客户的需求，通过客户的认可实现个体的价值。同时因为组织支撑了个体实现价值的过程，所以组织可以和个体分享价值。这种经营假设有一个很重要的背景，人与组织的关系发生了变化，从单纯“雇佣制”更多地呈现出“合作”关系。组织通过与个体的合作，共同创造价值实现“共生”，组织价值体现为支撑个体高效率满足客户需求并实现更高客户价值的过程。这时候，关于绩效的来源，我找到了另一关键词“效能”。
1. 第一种经营假设：以“效率”为组织目标的绩效管理
首先，基于以效率为绩效来源的经营假设下，组织目标实现是以效率为核心诉求的。组织绩效追求效率，个体的绩效评价和管理也是以追求效率为前提。其实，管理的目的本身就是提升效率。从管理理论发展的不同阶段来看，第一阶段，泰勒的科学管理，通过计划和执行的分离，通过分解工作动作，解决的是如何使劳动效率最大化的问题。第二阶段，法约尔的行政管理，将管理看作是一个独立的、专业的职能和工作，提出管理的五项职能：计划、组织、指挥、协调、控制。通过管理职能的专业化，解决了整个组织效率最大化的问题。第三阶段，是德鲁克和怀特·里克提出的人力资源管理阶段，解决的是个人效率最大化的问题。
第一种经营假设下，通常组织处于一个稳态的环境，价值创造目标的实现是通过组织中每个节点的高效率，来保证组织的高效率，进而产生绩效和价值。在这样的模式下，人力资源管理的目标就是要服务于效率。
（1）效率目标下，人力资源管理的两种基本模式：基于承诺OR基于控制
组织目标实现是以高效率为核心，而人力资源管理追求的是个人效率最大化。那么，通过人力资源管理如何去实现员工的高效率？这取决于我们如何看待组织和员工之间的关系。一般而言，组织与员工的关系有两种不同的模式：一种强调组织和员工之间的相互责任和长期雇佣关系；另外一种关注的是组织与员工之间短期的交易购买关系。这两种差异，就形成了两种不同的典型人力资源管理的模式：前者是基于承诺的人力资源管理模式，后者是基于控制的人力资源管理模式。这两种模式都是为了追求人力资源的效率，但不同的人力资源模式，使得人力资源具体的职能产生了巨大的差异。
招聘方面：基于承诺的人力资源管理模式，强调候选人与组织之间的适应性，因为希望个人和组织之间建立一种长期合作关系。具体表现为人员选拔的标准变化上，从关注能力模型“冰山”以上的知识技能，转变为更加关注个人特质和发展潜能。而基于控制的人力资源模式，人员招聘过程依然被视为是交易关系，通过招聘来购买应聘者的技能。
培训方面：基于承诺的人力资源管理模式，往往在培训上投入非常大，培训应用范围更广泛的知识和技巧，希望通过多方面培养，让人才能够适应不同的工作，同时持续关注员工的发展；而基于控制的人力资源管理模式，要用什么就培训什么。实践中，不同企业在招聘、培训时采用不同的方式，背后的根源首先就就在人力资源管理模式的选择差异。
绩效评估方面：基于承诺的人力资源管理模式关注行为与结果，关注员工的发展、持续改善和提升。不仅要看结果，还希望通过对过程和行为的关注、价值观的认可，使合作关系能够长周期存在，这样对组织带来的价值更大。而基于控制的人力资源管理模式，在绩效上是结果导向，强调对员工的控制。
薪酬方面：基于承诺的人才管理模式强调组织和员工之间的互相承诺、分享，强调以绩效为基础；对于薪酬里的“三个公平”：外部公平、内部公平、员工公平，更关注后两个。而基于控制的管理模式，主要考虑购买价格的合理性和外部市场竞争力，所以强调外部公平。只参照外部价格，通常不会随着工作年限和长期发展的提升而增加。
晋升方面：基于承诺的人力资源管理模式会通过各种的方式来打通职业发展通道，使得员工在组织里面能够更好地发展，所以会构建内部劳动市场和内部发展通道。而基于控制的人力资源管理模式，更侧重于从外部劳动市场引进，晋升途径比较狭窄，不易转换。
工作保障方面：基于承诺的人力资源管理模式保障程度更高。
工作组织方面：基于承诺的人力资源管理模式拥有更宽广的工作定义，特征有自我管理团队、高参与度等等；而基于控制的人力资源管理模式，是较为狭隘的工作定义，往往表现为个人工作和低参与度
员工绩效考核内容工作态度：
1、 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 ；
2、 工作从不偷赖、不倦怠；
3、 做事敏捷、效率高；
4、 遵守上级的指示；
5、 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 ；
6、 精通职务内容，具备处理事务的力；
7、 掌握个人工作重点；
8、 善于计划工作的步骤、积极做准备工作；9 、严守报告、联络、协商的原则；10 、在既定的时间内完成工作 业务水平11、工作没有差错，且速度快；12、 处理事物能力卓越，正确；13、 勤于整理、整顿、检视自己的工作；14、 确实地做好自己的工作；15、 可以独立并正确完成新的工作 责任感；16、 责任感强，确实完成交付的工作；17 、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对；18 、努力用心地处理事情，避免过错的发生；19、 预测过错的可预防性，并想出预防的对策； 20 、做事冷静，绝不感情用事 协调性； 21、 与同事配合，和睦地工作；22 、重视与其他部门的同事协调；23 、在工作上乐于帮助同事；24 、积极参加公司举办的活动 自我启发；25 、审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能；26、以广阔的眼光来看自己与公司的未来；27、 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点；28、 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满；29、 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案；30、 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行
读了文章绩效考核来源,绩效考核来源怎么写有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
