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绩效考核表的设计
（1）绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。绩效考核表设计应注意以下四点：
①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；
②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；
③考核方案注重指标和权重及考核结果；
④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。
岗位工作① 根据银行的结算制度和公司的报销制度，通过审核原始凭证的合法性、准确性。准确、及时地完成现金收付工作及报销工作，对现金的收付，开具或索取相关票据；② 按照公司费用报销规定，及时准确为公司各部门员工报销差旅费用报销单；③ 根据经营需要，按公司的有关规定，及时提取、送存和保管现金，保证经营活动的正常运行；④ 工资结算与款项报销准确无误，无拖延、无不执行；⑤ 严守公司财务数据，出现泄露公司财务数据的情况一次扣5分；⑥ 每日10点前完成上一个工作的缴款汇总报表；⑦ 现金清查工作及时、准确，账账相符、账实相符；⑧ 各种票据分门别类整理清晰，日清日结，无丢失，无滥用印鉴⑨ 与同事融洽相处，团结和睦，互帮互助，积极配合、参与各项集体活动；⑩ 严格稽核把关各店铺房租费用及缴交日期；45报表管理① 每日编制《银行存款收支日报表》、《现金收支日报表》《缴款明细报表》；② 账目登记及时、准确，条理清晰，摘要清楚，日清日结；20
主要写几个方面吧
绩效考核的核心是岗位工作，所以你第一个要谈的是工作业绩、
工作业绩是绩效面谈时最核心内容，是其他量表的基础。
二谈工作态度、工作能力。
对工作态度和工作能力是一个人未来能在单位走多远的重要指标。
三谈提高工作的改进措施
绩效管理的最终目的是提升绩效，要分析绩效存在的差距，剖析根源，明确措施。
四讲谈下一阶段的目标
体现你的条理性与计划性。
KPI绩效考核从以下几个方面设置销售人员的指标：
1。销售任务完成率（实际销售收入/目标销售收入）；
2。销售收款率（实际收款率/目标收款率）；
3。新客户开发计划完成率（实际开发客户/计划开发客户）；
4。新产品销售任务完成率（实际销售收入）5。销售价格控制率（实际销售价格/公司指导价）6。新销售人员培训合格率（以新销售人员正式上岗为准）
设定销售人员的KPI绩效考核指标主要在以下几方面：
1、销售任务完成率（实际完成销售收入/目标销售收入）；
2、销售回款率（实际回款率/目标回款率）；
3、新客户开发计划完成率（实际开发客户数/计划开发客户数）；
4、新产品销售任务完成率（实际销售新产品收入/新产品销售目标收入）；
5、销售价格控制率（实际销售价格/公司指导价）
6、新进销售人员培养合格率（以新销售人员转正为标准）
1、首先打开已做好，并且输入相关数据内容的Excel表格。
2、年度总成绩等于：【 出勤量*20%+、工作态度*30%、+工作能力*50% 】 公式： 【 =C3*20%+D3*30%+E3*50% 】。
3、在F3单元格已计算出来的，年度总成绩单元格选中，当鼠标箭头变成黑色实心的十字架时，鼠标向下拖动即可对以下的单元格完成计算。
4、把鼠标箭头定在排名G3单元格里，点击公式，常用涵数，【 RANK 】，点击【 确定 】。如果没有显示这个公式的话，可以在搜索涵数中输入【RANK】点击【转到】。
5、点击确定之后，【 在Number选择引用F3单元格，Ref选择引用F3至F18单元格】 ，即可计算结果，再次点击【 确定 】按钮。
6、表格的下角任一单元格里，处 输入排名的名次和奖励奖金金额 。
7、把鼠标箭头定在奖金 H3单元格 里，点击公式，常用涵数， 【LOOKUP】 ，点击 【确定】 。
8、点击确定之后， 【在涵数参数第一个框里，引用G3单元格，第二个框里引用E22至E25单元格，第三个框里引用F22至F25，计算结果=2000，】 再次点击 【确定】 按钮。
9、奖金计算结果已经显示在H3单元格里。
10、在H3单元格已计算出来的奖金单元格选中，当鼠标箭头变成黑色实心的十字架时，鼠标向下拖动即可对以下的单元格的奖金完成计算。
绩效考核是一把手工程，制定评价体系和对关键岗位的绩效考核需要领导者亲历亲为；绩效考核的内容需要涵盖多个角度，进行综合评价，即包括业绩，也包括能力与态度；绩效考核决策的制定要听取多方利益相关者的意见，保证决策的质量。
一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事
二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；
三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。
四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。
谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展！保证公司各项任务的完成。
第一条 为了全面推进公司经营业绩考核工作，确保公司资产保值增值责任落实到各基层单位及全体员工，充分调动广大员工的积极性和创造性，促进公司持续发展，特制定本办法。
第二条 本办法适用于除公司党政正职以外的全体员工。 其中，党政正职由股份公司考核办法进行考核；部分丧失劳动能力不能正常工作的工伤人员、离岗休养等不在岗人员、休产假和哺乳假者、见习生、处于试用期内以及聘用不足半年的人员，不列入考核范围。
第三条 全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，以岗位职责为基础，明确责任目标，保证员工的工作目标、任务、要求及努力方向与公司目标保持一致，并建立相应的考核标准和办法，适时进行评价，激励员工持续改进工作绩效，最终实现公司发展目标的一种管理方法。
第四条 全员绩效考核遵循的原则：
（一）公开、公平、公正原则。做到考核办法、过程公开，确保考核结果公平、公正。
（二）按岗位职责考核原则。针对各类人员的岗位职责，抓住影响公司发展的关键绩效指标和工作目标进行考核。
（三）可操作性原则。考核标准须可操作和量化。
（四）及时反馈、持续改进原则。将考核结果及时向员工反馈，与员工交换意见，进行总结，发现管理工作中存在的不足，循序渐进提高管理水平。
第二章 组织体系
第五条 为确保全员绩效考核工作顺利进行，公司成立全员绩效考核工作领导组，组成如下：
组长：人事副总经理
副组长：总会计师
全员绩效考核工作领导组，负责全员绩效考核工作的统一领导。
第六条 全员绩效考核工作领导组下设办公室，办公室设在人力资源部（干部部），成员如下：
主任：人力资源部（干部部）部长
副主任：综合管理部部长
成员：各相关单位的负责人。
办公室主要负责制定全员绩效考核工作制度，对全员绩效考核工作进行组织、指导、协调和督察，完成全员绩效考核工作领导组安排的其它事项。
第七条 公司所属各单位成立全员绩效考核领导小组，组长由本单位行政正职担任，成员由本单位书记、副职以及其他相关人员担任，原则上5至9 人，负责本单位的全员绩效考核工作。各单位全员绩效考核领导小组须确定一名职能人员，承办本单位的全员绩效考核具体工作。
第三章 全员绩效考核
第八条 考核周期。分为季度考核和年度考核。
第九条 全员绩效考核程序
（一）各单位成立全员绩效考核领导小组，组织进行本单位的全员绩效考核。
（二）各单位于考核周期结束前一周内召开考评会，完成考核。
（三）将本单位考核结果汇总、排序，填写《全员绩效考核员工考核卡》。
（四）由被考核者的上级将考核结果直接通知被考核者本人，并做出说明，进行面谈和沟通，相互认可，促进员工持续改进工作，实现考核目的。
（五）兑现考核结果。
第十条 全员绩效考核方式
（一）公司副职、副总师级领导由公司党政正职每季度根据工作计划完成情况对其进行考核，年终进行总评。
考核结果由总经办（党办）负责统计管理并报干部部备案。
（二）中层管理人员由干部部考核。
季度考核：除党（总）支部书记以外的中层管理人员以每月的经济责任制考核为依据，将奖惩金额折算成相应分值进行绩效考核，党（总）支部书记以组织部门季度考核结果为依据进行考核。
年度考核按照《年度中层领导班子及其成员考核工作安排 》执行。其中，季度考核将作为年度定量考核的重要依据。
考核结果和材料由干部部保存管理，并按考核结果汇总、排序，确定等级后存档。
（三）一般在岗人员由所在单位根据工作绩效、工作能力和工作态度三方面的情况进行考核。
1季度考核：采取自我考评、班组考评、上级考评三种方式相结合的形式进行考评。考核者依据被考核者的工作计划和实际完成情况，按规定的考核要素标准进行考评，分别填写《一般管理人员季度考核表》、《技术人员季度考核表》、《生产操作及辅助服务岗位人员季度考核表》。
（1）自我考评。由被考核者按规定的考核要素进行自我打分。
（2）班组考评。由被考核者所在班组进行考核。
（3）上级考评。由被考核者的上级进行考核。
季度考核采用百分制，其中自我考评占20分、班组考评占40分，上级考核占40分。考核得分由各单位统计计算，并将本单位考核结果汇总排序（分别按照一般管理、技术岗位和直接生产操作及辅助服务岗位三条队进行排序；部室按单位整体排一条队）、分级。考核结果同时作为被考核者工资分配的依据。
2年度考核：结合本年度内各季度考核情况，对各季度得分累加后取平均分即为年度考核结果。
3一般在岗人员的考核结果和资料，由各单位自行保存管理。每期考核结果按规定排序，确定等级后，填写《全员绩效考核员工考核结果统计表》，并报人力资源部备案。
第十一条 绩效考核结果排序后，按比例分为四级，分别为：A级为优秀、B级为良好、C级为称职、D级为不称职。
第十二条 员工考核等级实行强制分布法予以控制， A级占总人数的5%，B级占总人数的15%，C级占总人数的77%，D级占总人数的3%。
第十三条 有下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为D级。
（一）在日常工作中，因本人原因发生人身、设备、质量及其他事故造成重大损失，情节严重者；
（二）由于主观原因未完成年度工作目标任务；
（三）严重违反劳动纪律或工作纪律；
（四）违背工作原则，有严重渎职行为的；
（五）给单位及公司造成严重不良影响和经济损失较大的事项。
第四章 考核结果运用
第十四条 考核结果作为员工一定工作时期内工作业绩、工作能力、工作态度的客观反应。是公司进行劳动合同续签、人力资源配置、薪酬分配、教育培训、激励与约束员工改进绩效的重要依据。
第十五条 考核结果按岗位类别进行排序、分级，兑现考核结果。
中层管理人员在全公司范围内排序，季度考核结果与年度考核结果一并进行兑现。年终按《年度中层领导班子及其成员考核工作安排 》进行考核。
一般在岗人员在本单位范围内进行排序，绩效考核为“A 级”、“ B级”者，考核结果作为该员工下一考核周期内提薪、职务调整的依据；同时绩效考核为“A级” 的员工，给予经济上的奖励，在每季度第一个月的工资分配中兑现上季度考核结果，每人奖励300元。绩效考核为“D级”者，给予经济上的惩罚，在每季度第一个月的工资分配中兑现上季度考核结果，每人考核300元。在一年内连续两季度绩效考核都为“D级”者，予以待岗一个月处理，待岗期间由原单位管理，工资执行山西省最低工资标准。
第十六条 员工绩效考核结果在考核工作开展近四年来，年度考核均为“C级”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘以及职称评聘。
第五章 监督与检查
第十七条 全员绩效考核工作领导组办公室根据全员绩效考核工作开展情况对所属各单位的全员绩效考核工作情况进行随机监督和抽查。
第十八条 在监督、抽查过程中，如发现考核者在执行考核时有徇私舞弊的情况、不恰当地给其下属评分，全员绩效考核工作领导组办公室要及时向其考核小组指出，并视情节严重程度适当扣减当事人当期考评得分，同时责成其所在单位改正错误考评分数。
第六章 其他
第十九条 实行全员绩效考核事关公司全体员工工作业绩的准确客观评价和员工工作潜能的开发，各单位要提高认识，统一思想，转变观念，切实加强领导。
第二十条 各单位要加强全员绩效考核的基础管理工作，建立健全并不断完善岗位管理的各项制度和办法。尤其要重视全员绩效考核结果的管理，做到妥善保存、有据可查。
第二十一条 绩效考核过程应遵循回避制度。考核人和被考核人有直系亲属关系或其他利害关系的应主动回避或告知回避。
第二十二条 由山西建业铁路罐车检修有限公司派遣到公司的合同技校生由用工单位参照本办法单独进行考核。
第二十三条 本办法由公司全员绩效考核工作领导组办公室负责解释。
第二十四条 本办法自公布之日起执行。
绩效考核表应不应该由员工自己填写，这主要由负责绩效考核工作的有关部门确定。为使绩效考核公平公正，大多部门单位在绩效考核中均会将绩效考核表分发到员工手中，让员工先行对自己的工作绩效作出自我评价，然后单位部门再予以确认，作出综合评价，确定分数或等次。
1. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益
2. 良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色
读了文章绩效考核明细表,绩效考核明细表怎么做有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
