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绩效考核当然可以变得更简单有效，绩效考核，本来是一个很好用的工具，但是很多企业把它用成了平衡积分卡从上到下，层层分解，通常一个公司做不了，就需要咨询公司介入。
但实际上绩效考核可以很简单的，用PDCA的方法，制定计划，做出行动，检查结果，最后调整目标在进行下一个循环。
让员工知道自己要做什么，用什么方法做，什么时候是节点，在没有完成任务之前去做一些指导就OK了。
对员工来说目标要清晰具体可衡量，超出现有的能力一点点，就是常说的smart原则。只要有了这个原则，大家在工作中就知道自己的目标是什么了，员工对自己的工作任务负责，管理者对整个团队的业绩负责。
对于管理者来说，把目标制定好了，把目标关联团队的业绩就行了。
对于员工来说，一个清晰的目标和完成任务所需要的一系列技巧方法资源是最重要的。
这样大家各司其职，就能保证任务的很好完成。
没有某一种绩效考核方法是最有效的，实话实说。
只有和公司的实际情况想符合的发放才是有效地，而且也不是一成不变的，随着公司的发展，绩效考核方案需要不断更新。
最重要的要把握好，绩效考核重点在于激励和规范管理，不在于惩罚。
考核流程：
1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。
绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解 谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。
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