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绩效考核五个等级为优秀、良好、合格、待改进和不合格。最少可以划分为优良、合格与不合格三个等级。不同的企业文化及激励方式，采取不同的划分方法。划分等级多、对绩效考核要求高，可以实现比较强的激励，划分等级少、对绩效考核要求较低，可以减少一些矛盾，但激励作用也会相应弱化。
绩效考试意义
绩效考评是企业聘用人员的依据。要实现一个组织的人与事的科学结合，必须识事和知人，岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本活动，考核则是“知人”的主要活动。绩效考评是员工培训的依据。培训开发是人力资源，投资的重要方式，它可以使人力资源增值，是企业发展的一项战略性任务。
考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。
考核标准应当以岗位职责及年度工作任务为基本依据，突出行业、单位、岗位的特点，具体标准由事业单位或主管部门（举办单位）根据有关法律法规政策，结合实际情况自行制定。
绩效等级简介：
绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。
1/5
优秀：
A.远超过工作要求；
B.超等的绩效；
C.有可能提升到上一级别。
2/5
良好：
A.超过职位要求；
B.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。
3/5
可 接 受：
A.具有工作所需的能力；
B.能够完成交付工作；
C.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。
4/5
需 改 进：
A.勉强完成交付的工作；
B.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。
5/5
不可接受：
A.不能完成交付的工作；
B.需要监督其工作；
C.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。
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