文章叙述了经济绩效考核,关于绩效考核相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
举制造业的实例吧！制造业的人员大致分为三类：
1.一线操作工，2.带管理性质的普通管理人员（也称行政后勤人员包括财务、人事、技术、质量、仓库、采购等），3.主管以上的干部。一线操作工大部分使用的计件工资，只要计件单价定的相对合理，一线员工就会抢着做事情，主动提前上班干活，缺点是不顾质量，不重视现场管理等等，这个可以用积分制解决。难点是普通管理人员和主管以上干部，在大部分企业可以看到，这些人上下班是踩着点的，工作的积极性比一线员工差很多，这不是他们的问题，是我们机制上出了问题，坏制度让好人变懒。而这些人工作积极性和工作的成效又对整个工厂的效益起主要作用，于是就有考核，KPI、OKR、平衡计分卡、360度打分等等都用过，作用微乎其微，对这类考核为何没有作用分析的文章很多，不重复。我们经过多年探索找到了积分制绩效管理方法，普通管理人员一部分工资与公司的产量（销售额）挂钩，按部门核定绩效奖励，考核部门K指标，按K指标达成情况绩效奖励可以浮动，用积分软件来记录每个人的综合表现，用积分来分配绩效奖励，好处：1.软件记录的积分是公正公平公开的，做事越多，积分越高，对应奖励越多。
2.主管有给下属奖扣分的权限，能对应到奖励，所以下属才会服从主管管理。
3.因为有奖扣分，对协助完成K指标的其他部门可以奖扣分。
4.数家实践证明按积分来分配，不会有任何矛盾。主管则主要用K指标直接对应奖励并加积分，直接面对员工薪酬和公司经营结果，总之这是一套给员工加薪不增加成本（工资费用率不变或降低）促进公司业绩增长（K指标提高）的积分制绩效管理方法，有兴趣可以免费送资料。
某公司员工季度绩
各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供
说明：
对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重。（调整结果必须同时报人力资源部备案。）
一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，选择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按上款执行。对于确定采取考核模式三的一般职员，必须将人员名单在绩效期间开始之前报人力资源部备案。
基层作业人员，包括工人、工人技术员、食堂组、环卫组、花木组、经警、工人宿舍管理员、库管员、物料员、拆机员、发货员、收货员及其他类似岗位；原则上统一采用基层作业人员的考核办法，少数岗位可以选择适用一般职员的考核办法。
考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；
如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核；
考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作；
以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考；
在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。
考核程序（主要环节）
考核的具体操作流程
2.1 设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）
所有员工在每季度首月1日前，根据考核模式的选择，填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容；
直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定；
直接上级在进行绩效面谈时，与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》，确定后，双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据；
对于处级及以上管理干部的考核，要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解，实施月度考核，可依据月度工作目标进行考核。月度目标的考核分数，由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考。
在职责和目标的执行过程中，若出现岗位职责或工作目标的重大调整，须重新填写
2.4 绩效面谈与考核评分
1） 直接上级必须在实施考核的时间内，织与每一位下级员工进行绩效面谈。
2） 绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩，指出不足、提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
3） 对于所有员工
5）通过绩效面谈，直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程，填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏，同时填写《绩效面谈记录表》。
2.5 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
2.6 考核成绩汇总及排序
1）部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批；
2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。
3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求。
5）每季度首月5日以前，各部门将部门《绩效考核部门汇总表(季度)》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》（此表请提交电子文本形式）和《绩效面谈记录表》，以部门为单位，统一提交至人力资源部。
对于人数为5人以下的部门或考核单位，其等级为B以上人员不得超过2人；对于人数为1人的部门或考核单位，应在一年四次季度考核中成绩有所区别，确保等级为B以上的次数不超过2次，绩效特别突出的除外。
作为以后公司管理十、申诉
各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：
（1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
（2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通，调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导，并提交“调查报告”；
（3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。
十一、其他规定
除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；研究开发人员、病事假季度累计缺勤15天以上者。
定期考核（季度、年度）分值调整：
(1) 员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；
(2) 员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
年终绩效管理的5个步骤:
1.回顾、评估初期制定的绩效计划
2.持续不断的沟通
3.收集好相关的信息、做文档记录
4.绩效评估方法选择
5.绩效的诊断和提高
绩效考核的主体可以是自己，也可以是上下级、同事、外部专家/客户、公司绩效考评小组、业务配合部门。绩效考核的主体要具备以下特点：
1、 熟悉被考评者的工作表现；
2、 熟悉被考评者的工作内容、工作性质；
3、 了解考评对象的绩效考核标准；
4、 具备将观察结果转化为有用的评价信息的能力；
5、 具备能公正客观地提供考评结果的素质。任何一个考评主体的选择对考评者来说都有利有弊，企业可根据被考评对象、考评形式、公司的考评成熟度选择不同的考评主体。 不同考核主体的选择，对考核结果会有一定的影响。目前应用最多的是上级领导为考评主体，因为作为被考评者的直接领导对考评对象的工作内容、工作表现等最为了解和熟悉，最能作出公正、客观的评价，同时也可以有效的做好绩效沟通和面谈，有利于绩效的改进和绩效结果的应用，对员工绩效改善更为有利。
[ 绩效考核与管理 ] [ 绩效魔方——一个HR眼中的绩效管理] [ 新编员工考核与薪酬管理必备制度与表格 ] [20大部门绩效考核指标设计全案 ] 这几本数都还不错，你可以考虑买来看看。
SCI外文期刊影响因子（Impact Factor，IF）由汤森路透（Thomson Reuters）旗下数据库Web of Science中的JCR（Journal Citation Reports）发布，其中SCI或SCIE用于查询自然科学类期刊，而SSCI则用于查询人文社会科学类期刊。
分分，学生的命根。在学术圈，更是老师的命根。这里的“分”，指的是IF影响因子。
IF受诟病颇多
IF从产生到今天已有60年，引入国内也有30多年历史。创办期刊，以被SCI收录为荣；发表论文，以发表在高影响力期刊为荣，而且各种荣誉和奖励也纷纷与此挂钩。国内学术圈对此趋之若鹜，疯狂灌水，造成了“SCI现象”。院士李国杰甚至戏称“SCI成了Stupid Chinese Idea（中国人的蠢主意）”。
无独有偶，印度也有“影响因子综合症”，美国则有“影响因子神话”，看来，对IF的追捧是全球科研圈的通病。
评估期刊的其他指数
批评归批评，但环顾全球，似乎各国官方均普遍认可影响因子评价体系用于科研绩效考核之中（但所占的比重各国不尽相同）。从当权者的角度考虑，目前也没有更好的办法。
然而，仅用IF来评价期刊水平（并非论文水平）确实太过简单，而且造假太容易。JCR肯定也意识到这点，所以不断改进IF的评价细节。比如，开除自引率过高的期刊等等。同时，很多新参数也被创造出来，力图科学公正地评价期刊。在JCR官网，点击最右侧蓝色“Customize Indicators”选项，就能看到它们啦！
共同点：都需要考核。
区别：
1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容。而绩效考核是绩效管理的核心
2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程。而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺。而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
扩展资料：
注意事项：
1、沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
2、绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标，辅导，评价和反馈。
3、目标管理的一个最大的好处就是员工明白努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样绩效管理也强调目标管理，目标＋沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。
建立科学的绩效考核制度。首先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩效。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。虽然通常无法做到完全的量化，但还是应当注意降低带有主观因素的指标的比重。
要确保考核人有足够时间和机会观察被考核人的工作情况，并且有能力将观察结果转化为有用信息，得出客观的评价结果。
绩效考核是每个企业都在进行的工作，考核结果出来之后，人力资源部和用人部门会采取相应的绩效考核处理措施。1、绩效奖金的发放。根据考核结果和事先确定的发放标准来发放绩效奖金。绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
这个问题比较大，不同行业不同企业要求不一样，第一次做绩效和第二次做绩效又不一样，企业不同发展阶段做绩效也不一样，所以关键在于思维方式，这里详细给你解读一下。
一般一个好的绩效考核方案包含以下几个部分:
一、目的
目的就是为什么要做绩效，做绩效的动机是什么。目的可以是多维的，但不能太虚！比如为了合理评估每个人的岗位贡献价值，为了实现组织经营目标，为了进行战略解码，为了让管理者灵活运用绩效管理工具，还是为了解决上次绩效周期内遗留问题……
目的不同决定了你接下来写方案的策略与重点！
二、目标
为了实现不同维度的目的，我们可以设多个目标，目标最好是符合Smart原则！比如如何实现战略解码，可以划分几个阶段目标:1、清晰的战略地图2、务实的战略宣贯与沟通3、可操作的战略行动策略。
三、绩效工作计划
围绕目标需要制定具体的绩效工作计划，工作计划一定要有行动策略和资源预算匹配！还要有个明确的任务排期！行动策略意味着你实现目标的步骤与方法，一定要可衡量，可采用OKR工具进行设计！资源和预算是做好绩效管理的核心和基础，没有资源和预算，绩效方案写的再好也白搭！
四、绩效规则设计
绩效规则包含:绩效考核主体是谁？责权利如何明确？考核周期、考核流程（PDCA）、考核评分规则、考核内容与指标设计、考核结果应用等等！
五、绩效执行监控预案
这是核心和重点，一般我们要考虑几点:1、绩效管理对管理者有什么好处？如何推行他们更容易接受。2、实际执行过程有可能出现的问题，如何解决？比如目标难以达成一致、管理者对考核规则有异议、绩效数据统计口径不一致等等，要提前想好解决对策。3、绩效管理预案。对于未知的问题，要有解决问题的预案与流程！比如在绩效宣贯会上，有部门领导有本位主义想法，是继续在会上争论还是有解决类似问题的流程？
六、绩效提升与改进
这是相对于第二次做绩效时，我们要对比第一次做绩效，我们都有哪些问题需要改进和提升，即是做绩效复盘与提升！记住要有数据和论据验证！有的时候还要参考行业数据，借鉴同行经验！
七、附件
1、《工作计划排期表》
2、《绩效考核制度流程草案》
3、《绩效诊断或复盘分析报告》
以上只是基本的逻辑框架，实际运行要结合企业实际情况而定，最关键的是要与老板沟通多次，把目的和目标搞清楚才好写方案！
1、考核的内容分以下三部分：
（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；
（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；
（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
读了文章经济绩效考核,关于绩效考核有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
