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做绩效自我考核表，具体要从以下几方面去思考： 本年度你负责的项目的完成情况以及与公司目标之间的对比，优秀经验要保留；不好的经验要克服； 自己在本年度是否存在职位调动和业绩上的提升；岗位适应情况如何；
自我评价要根据老板或上司的偏向来写，不过一般人事部喜欢看到写出优点和少量不算缺点的缺点。例如，我最大的缺点就是工作过于认真，却忽视对家人的照顾。主要因人而异，因时而不同。
1、绩效体系运行缺乏保障：如绩效数据不准确怎么办？绩效表格不能按时提交怎么办？解决对策：制定相关的保障机制，如对拖期提交的可建立迟交发红包的机制等。
2、绩效结果普遍高估，差异性小：如：绩效结果/得分普遍较高，考核结果差异小怎么办？出现这种情况的原因相对比较复杂，解决对策：（1）梳理数据来源，保证数据或问题能够尽量全的收集上来；（2）梳理历史数据，根据历史数据，重新制定加减分力度及目标值；（3）可以考虑使用强制分布法。
3、指标缺乏改善：主要表现为指标长时间保持不变，分析原因：责任人懈怠、制定指标的技能缺乏等，解决对策：（1）可以每个周期组织绩效指标讨论会议，让每个人讲述指标设置的目的，从氛围上督促责任人改进；（2）组织相关的指标评比或公示，对于指标符合标准的给予奖励，指标长时间不变的给予公示，让舆论督促责任人改进。
4、目标难以确定：目标值不清楚定多少合适怎么办？解决对策：（1）搜集历史数据，根据历史数据的平均值等确定；（2）由被考核人提出，考核审核确定；（3）如果仍然定不了，可以考虑从其他角度或是更细化的角度考虑，设置更为具体或合适的指标。绩效体系在运行中，会遇到各种各样的问题，上述问题只是相对出现的比较多的，如果您还有疑问，可以联系我们，欢迎交流。
汽轮机的运行绩效表应该填写，无事故，无迟到，无空岗，参加班前学习，参加班前安全会，参加班里，或车间举行的反事固演习。工作无差错，能提出合理化建义。
员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3．相关技术/品质的控制或改良 4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1．业务知识技能、管理决策的能力 2 2．组织与领导的能力 3．沟通与协调的能力 4．开拓与创新的能力 5．执行与贯彻的能力 工作素质 1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2．工作努力，份内工作非常完善 3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5．工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 2．团结协作，团队意识 3．守时守规，务实、主动、积极 4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5．工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
把在考核期内主要业绩，工作创新，工作质量及成效分步骤总结出来即可。
1、依据企业经营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。
2、对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。
3、按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。
4、同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。
善于问为什么
你要提升自己的能力。当然要懂得问为什么。要多问，问的问题要与要解决的事情是想关的才对自己解决问题有帮助。比如说你从何处而来，要去往何处，为谁而去，去了要做什么。要知道你的目的何在。
主动记住你身处环境周围的事物
你要想提升自己分析和解决问题的能力就一定要主动。所谓知己知彼才能百战百胜。所以你一定要主动记住你身边所有的事物，或者是与这个事情相关的事物，然后进行数据分析、头脑风暴、案例借鉴，才能找到最适合这件事情的解决方案。
将你看到的东西转化为数据
当然数据是最能说服人心的，也是最直观的。把要分析的问题分类，再想办法跟数据挂钩，将所有的分类都用数字去表达，做出表格也好，曲线也好，总之数据是最好说话的。只要你学会用数据说话说服他人，你的能力也是提升的倍快，还会有很多人夸赞你哦！
善用头脑风暴法
头脑风暴，原来是指一个团队的人，坐在一起，每个人都发表不同的意见，然后写在黑板上，最终总结出一个最好的方法来解决问题。同样对于一个人也是有效的，当你遇到一个问题的时候，同样可以将你分析出来的结论、结果写在纸上，找出最强的结论，然后将自己觉得能解决此问题的方法一一写在纸上，找到最好的解决方法，经常这样子训练自己，你的能力想不提升都难。
多看案例
你从刚刚落地出生的时候，其实什么都不懂。是后天通过学习才会懂得很多知识，然后再运用这种知识让自己的能力越来越强。所以，你要是想提升自己分析和解决问题的能力，同样也逃不过要去学习别人的案例，然后再自己总结出前人的方法，从而让自己学会很多方法，也可以创新一种方法，不同的情景下还能运用这些方法。
可以多看关于谍报员的电视剧
商场如战场。很多谍报类、间谍类、破案类电视剧里面都有丰富的案例，主人公是怎么破案，怎么分析问题和破解问题的。有很多可以学习的地方。看看这一类的电视剧，是可以学到很多东西的，例如最近热播的《麻雀》《胭脂》里面就有很多案例可供学习。
提高自己的想象力
在很多时候你未实践，或者一件已经过去的事情，你可以通过大脑提前想象整个事情发现的过程，就像看电影一样，在自己的大脑里过一遍。从而让自己有个充分的心里准备，也不失为一个好的方法，也让自己的方案在自己的心里很清楚。
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多分析、多总结、多实践
所谓纸上谈兵，也只不过是想想而已，最好的办法就是实践，将自己生活、工作中所有遇到的困难，都事先分析出来，然后用头脑风暴
实力很不错。
鑫洋集团，是中国一家以“一站式管家服务”市场运作而闻名的美业综合服务机构，2014年，王斌先生凭借“为中国美业的成长提供高效解决方案”的渴望创立了鑫洋美业，总部设立于中国无锡。
集团下设，一鸣企业管理咨询有限公司、德仁堂养生科技有限公司、盗龄空间美容护肤有限公司。拥有养生品牌御正华康，护肤品牌盗龄空间。
绩效考核表的设计
（1）绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。绩效考核表设计应注意以下四点：
①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；
②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；
③考核方案注重指标和权重及考核结果；
④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。
质检员也可以设置KPI指标进行考核。比如：检验及时率 检验准确率 入库漏检率 内外部客户抱怨次数 外部质量损失（因个人把关不严）等指标，另外还可以在某周期（比如季度）举办质检技能大赛。总之，质检人员的绩效考核可以采用 短期（月度）KPI考核与中期技能考核（季度技能大赛）+长期素质能力考核（年度）的办法对质检员进行综合评定；避免单一考核带来的弊端。
一、优点
1、能服从领导，团结员工，
2、执行公司的各项广利制度，
3、勇于吃苦耐劳
4、对动作认真负责，对技术达到求精
二、缺失点
1、评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差_故容易降低客观标准；评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平_易忽视教育目标的完成情况_易导致激烈的、无休止的竞争_从而挫伤一部分人的积极性。
绩效考核表应不应该由员工自己填写，这主要由负责绩效考核工作的有关部门确定。为使绩效考核公平公正，大多部门单位在绩效考核中均会将绩效考核表分发到员工手中，让员工先行对自己的工作绩效作出自我评价，然后单位部门再予以确认，作出综合评价，确定分数或等次。
读了文章绩效考核表格大全,考核绩效表有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
