文章叙述了餐饮怎样合理给员工发放绩效和提成相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
1、制定餐厅当月保本点
2、超出保本点部分进行提成
3、提成按照部门分为前厅、厨房、吧台
4、提成品类分为菜品、酒水
5、菜品提成由厨师长制定，可按照荤素类，或者价格区间制定提成方案；也可以按单品提成，每个菜提多少钱，这个具体根据餐厅实际情况而定。
6、前厅提成：红酒按照价格高低，如100-200之前提10元，201-300提15元，301-400提30元，400以上提50元或者更多，具体提成金额看酒的利润；另外，酒的供货商会有瓶盖或者包装盒的返利。这块当时我就直接让店里的服务员和收银的均分了。
7、吧台：调制酒、果盘等利润高的品类制定提成。
前不久第四届餐饮行业人力资源大会了，会上海底捞就分享的是绩效考核这块的内容。勺子课堂有做整理，里面就有提到海底捞总结的一般企业容易犯的8个错误，分享给你我的笔记吧：
1. 领导坐在办公室制定标准→与被考核者一起制定
2. 考核者不懂业务→考核者要精通业务，且德高望重
不懂业务的考核员去考核，既达不到考核的目的，又不能服众。所以一定要用优秀而能服众的人去考核。
3. 考核结果中有理论分占比→只考现场操作
餐饮行业服务人员本身总体文化程度就不高，考理论是他们不喜欢的，也没有特别大的意义，拉低分数也不公平，员工也不会满意。所以还不如只考现场操作。
4. 考核结果以分数绝对值来判定→排名制
分数高低来排名其实是不公平的。实际操作过程毕竟不会和标准都能一模一样，而且考核人员严格一些松一些也会对分数有影响，没法保证分数的绝对准确，用排名就可以。
5. 培训资料与考核表混淆→只考操作结果，不考操作流程
培训是培训，资料是告诉员工你可以这样做。但考核是实际，不是说一定要这么做。比如顾客其实不需要，但是为了绩效员工就强行去服务，效果肯定也不好的。
6. 绩效结果不沟通，为考核而考核→考核后要沟通，帮扶才是目的
考核后一定要沟通。让员工知道哪里做得好哪里做得不好，考核是为了提升，不是为了罚钱。
7. 考核人员拿着表格在现场走来走去→考核人员应在现场参与服务
经常能见到领导拿着考核表在考核现场走来走去，这样很容易变成“做样子”，绩效考核时一套，实际操作另一套。
8. 考核结果不与晋升挂钩，而是凭印象→根据绩效结果晋升
晋升一定要以绩效结果为参考，谁优秀有潜力一目了然，千万不要凭印象做事。
我们做过类似Case。误区：1、架构、职级不合理；2、利益捆绑不到位，人才储备不足；3、绩效薪酬过于简单，无法实现同工不同酬；4、考核缺乏整体性，过于碎片化。5、缺乏引导、创新性6、激励不到位....。具体私聊吧
一：管理层如何设计激励性薪酬绩效方案？（以厨师长为例）餐饮行业有这样一句话：企业的利润，都在下水道里！意思就是，厨房部门虽然是菜品产出的部门，也是决定了餐厅是否能够高盈利的部门。很多餐厅为了留住厨师，往往都是用相对高的固定薪酬，然而厨师的状态却没有理想中发回的那么好，积极性也不高。餐厅的生意越好，厨师越忙，工作量越大，薪酬固定了，动力就被固定了，做菜也没有那么上心，成本浪费也没有重视！——主要的原因是：员工与企业的利益不一致，薪酬缺乏弹性，缺乏激励性！【餐饮厨师长激励性薪酬设计方法】原来厨师长是固定工资8000元，门店的绩效好坏与厨师长的工资都没有关系，厨师长要想加工资也没有渠道，现在我们将厨师长的薪酬做了全面的改变，让厨师长每个月都有机会加薪，而且不只一个加薪点，一共有8个加薪点，以后厨师长只要做好这8个加薪点，厨师长就可以自己为自己加薪了。具体加薪和操作如下
1、 菜品销售额
以后餐厅菜品销售越好，你的收入就会越高，每个月超过指定的平衡点*万元，每增加*元奖励*元，如果低于平衡点，你的收入也会对应减少，这个平衡点采用的是过去12个月平均值，也就是说只要你比过去做得好，就可以加工资了。
点评：如果这家企业的业绩趋势是向上增长的，平衡点采用过去12个月的平均值，一般员工就会充满信心，员工看到就是加薪的机会。
2、 菜品成本率
以后餐厅每个月都会公布菜品的成本率，成本越低（当然不能低于*%）你的收入就会越高，现在行业水平是*%，而我们现在的平均值是*%，说明我们还有足够的空间提升，如果你能做到行业平均值，你的工资能额外增加*元（测算数据给他看）。
如何才能降低成本，就需要你经常监督和管理厨房的员工，不要浪费原材。比如，老师这两天吃的菜，份量都太大了，在老师提醒多次还是份量依旧，这就是一种浪费，要知道倒进下水道里的饭菜都是利润。如果晚上还是份量依旧，你的成本率就无法降低，你的工资不但没有增长，反而可能下降。
点评：在薪酬面谈时，不仅告诉方案操作的本身，还要举例把企业存在的问题找出来，让员工能看到工资增长的可能性。
3、 人创菜品销售额
人创销售额=销售额÷人数。也就是说，你要评估一下目前的销售业绩到底要用多少员工，每一个员工在企业是资本还是负债，你也需要对员工进行量化薪酬的改革，让员工多劳多得，让员工们抢着干活，而不是消极怠工，以后员工多少与你的收入也是有直接关系的。
点评：如果没有人创销售的指标，厨师长可能会为了自己工作的便利性，经常找公司申请增加员工人数，重点是增加了员工并没有带来效益的增长，反而出现了“1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝、3个和尚没水喝”的局面。餐饮行业的人工成本只会越来越高，企业要想保证利润的持续增长，就必须要实现3个人干5个人的活，发4个人的工资。
4、 退菜率
因为我们上菜速度慢，经常导致客人等不及就要求退菜，这对餐厅来说就是一种极大的浪费。这是以前的平均退菜率，只要你能优化流程、提前做好菜品的计划，每天和服务员做好充分的点菜沟通，让服务员充分地知道厨房的状况，服务员就会和客人提前打好招呼，以降低退菜的机率。
点评：以前员工拿固定工资，生意越好就会越累、心情也会越不好，所以经常出现故意怠工的现象，因为有怠工行为，出菜速度自然会慢，最终导致客人退菜。
5、 水电气费用率
利润=销售-成本-费用，在厨房能影响利润的有：
1） 菜品：菜品越好，销售就越高，所以有K1销售额与你挂钩；
2） 成本：原材料、辅料浪费越大，利润就越少。所以有K2成本率与你挂钩。
3） 费用：费用包括了人工和水电气，人工成本我们用了K3人创销售额来与你挂钩，现在再用K5水电气费用率让你关注这些费用不要出现浪费的情况。
点评：如果厨师长把销售、成本、费用都关注到位了，企业的利润自然会得到大幅度地提升。
6、 菜品投诉次数
这个指标是告诉你，要关注菜品的质量，要想提高销售额，又想要降低成本和费用，如果没有这个指标，就有可能为了短期的绩效，而失去了未来持续的绩效，未来的绩效就是消费者对菜品的口碑，让消费者持续喜欢我们的味道，这才是根本。
点评：没有消费者的满意，就没有未来持续的盈利和绩效，餐厅的每一个人都要把消费者放在第一位，如何在消费者和企业利润之间实现共赢，需要每一家餐厅去关注和平衡的。
7、 各岗位员工保有人数
因为有了人创绩效，你自然会少用员工，但不能减少到影响工作效果和客户满意度，所以，我们对每个岗位都给你定了底线员工人数，如果低于这个人数就会少发你的薪酬，如果保持在这个人数以上，就会给你奖励，所以你必须要保证每个岗位底线的人数在规定范围内。
点评：餐饮行业招人不易，作为管理者必须要保证每个岗位的人数不能低于底线人数，员工可以离职，但必须在允许的范围内。
8、 员工培训
作为厨师长，自己的工作能力再好，也只是一个人的力量，作为管理者让员工具备和自己一样的能力，所以，管理者必须要对下属进行培训，提升团队整体能力。
点评：没有培训，员工无法成长，员工不成长，企业绩效肯定无法提升。厨师长的KSF绩效方案（附图）
厨师长KSF薪酬绩效方案二、普通员工用提成制（或提成+KSF）1、提成反推法方法1
很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢？如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：
1）确认营业提成单位，如桌数
2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元；
3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌；
4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工资结构=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法2
1）确认按营业提成比例；
2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元；
3）预估确认服务提成：如0.5%
4）测算提成额：18000* 0.5%=900元；
5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元；
6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例）
当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。总结利润，是企业经营的根本！人才，是企业获得利润的可能！
企业只要把人才用好，做好相应的机制做人才管理，激励人才创造更多的显性价值与企业绩效，并让人才与企业的利益充分捆绑，企业的效益提高，员工的薪酬也能得到相应增长。这样的企业才是可持续的，强大的！没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一！没有绩效管理，企业等于没有管理！
1.基本工资+提成+全勤奖；
2.基本工资+提成+全勤奖+年终奖金。
读了文章餐饮怎样合理给员工发放绩效和提成有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
