文章叙述了测试工程师绩效考核表,测试工程师绩效考核表格相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。
正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。
一、研发人员绩效考核需要建立的原则
1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅
绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。
2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行
许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。
3、绩效考核系统的设计尽量客观
在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。
4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的
绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪
下面这里有一个专门的栏目关于研发人员绩效的相关培训资料可以看一下!
，1. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益
2. 良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
3. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色
4.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象
5. 工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评
6. 工作态度端正,业绩比较突出
7.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益
8. 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用
9. 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐
10. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作
11.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用
12.行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。
13.格外出色、善于社交、观察能力强。
14.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上
15.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。
16.为人随和、模范员工。
17.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。
18.眼光长远、具有极佳的口才。
19.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。
一、绩效考核的目的
不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
二、绩效考核的原则
（一）公开原则
通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。
（二）客观原则
绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。
（三）重视反馈原则
绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。
三、适用范围
本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。
1.工程外包人员。
2.试用期员工。
3.公司因工程需要临时聘请的员工。
4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、薪酬标准及员工职业规划
（一）、薪酬标准
1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。
2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
（二）、职业规划
1、晋升级别：工程助理→初级工程员→经理助理→部门经理→总经理
公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。
2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：
1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分
3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。
岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同
具体结构，如下表所示。
工程部人员薪酬标准表
职等岗位 1级 2级 3级
总经理 5500元 6500元 7800元
部门经理 3600元 4000元 4500元
经理助理 2500元 2800元 /
初级工程员 1500元 1800元 /
工程助理 1200元 1300元 /
4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。
7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。
五、绩效考核组织
① 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
②考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。
六、考核周期
考核分为月度考核、年度考核。
月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日~20日。
年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。
七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）
对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：工程部项目主管月度绩效考核表
八、考核实施程序
1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。
2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。
3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。
4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。
5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照《工程部人员薪酬激励制度》进行奖金发放。
6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。
7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
九、考核反馈与申诉
考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面
十、 附则
1、如需对部分内容进行更改，需经直属上级及总经理批示同意后方可进行调整修改，修改后告知人力资源部备案。
2、本管理制度由工程部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由工程部做出说明。
可以查看一下这个网址，挺全面的 http://blog.sina.com.cn/s/blog_7aeb97740100txj7.html
首先写明一个人的具体情况，然后写明他工作当中的一些绩效成绩怎么考核的情况，得出什么结论。
绩效考核表格是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计的表格，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的。
常用的考核指标的计分方法有五种:层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
金三娘绩效考核结果可以按年度进行填写了，可以写第一年拒绝结果是什么样的？写出第二年绩效考核结果如何？
然后再写第三年绩效考核结果，把这三年的绩效考核的结果都列一个Excel表格，并且如果你想寻找什么样的数据，那将会非常的方便呢
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。
品管部绩效考核办法(草案) 绩效考核办法 一, 目的 制定品管部绩效考核办法,加强产品品质控制,确保部门人员职责明确,提高工作效率,最终确保产品质量,满足客户要求. 二, 范围:品管部全体人员均适之. 三、职责: 1. 销售部:负责提供客户投诉(含来厂检验不良)和客户退货的相关数据. 2. 生产部: 负责提供入库产品标识出错次数和确定试流日期. 负责提供生产异 常,制程品质整改延误次数,计量漏检件数及相关数据等资料 3. 技术部:负责确认制成品与技术标准的一致性. 4. 品管部部长: 4.1. 负责推行品管部绩效考核,监督及确认 4.2. 负责协助行政部拟定,修订品管部绩效考核办法 5. 行政部:负责品管部绩效考核方案拟定,修改及绩效考核成绩审核确认.协 助行政部绩效考核方案拟定及考核成绩统计与计算 6. 财务部:负责绩效考核薪资的确认与发放. 7. 分管副总:负责品管部绩效方案确认及绩效成绩的审核. 8. 总经理:负责品管部绩效方案的核准与执行. 四, 执行细则: 1.绩效考核项目(指标)根据工厂生产实际情况进行修改. 2、品管部部长每周一上午交上周生产品质周报表(进料,制程,成品)到行政部, 迟交一天责任单位(责任人)扣款 50 元,以此类推. 3. 品管部相关人员必须每天上午前交质量报表到品管部助理处和分厂负责品管厂 长,迟交责任人扣款 10 元,未交报表者扣款 50 元,严重违规依部门奖惩管理 办法处理. 3.1. 生产新的产品(试验) ,技术部下发工艺文件到生产车间和相关工艺,品管人 员,生产部必须安排对该新产品的试生产,在经过技术部和品管部确认后才可 批量生产.如未安排直接大批量生产,则未安排一批扣款 50 元,以此类推. 4. 绩效考核数据确认,提报 4.1. 品管部每月 4 日前将统计上月考核表交绩效考核小组汇总确认, 确认完成后交 分管副总审核,副总需在 7 日前反馈绩效考核小组,考核小组 10 日前交总经 理审批. 五, 品管部门考核项目: (一)进料违规次数: 进料违规次数: 违规次数 1. 统计时间: 1.1. 每周一上午前提报上周的进料违规次数表,改善措施结案次数表. 1.2. 每月 3 日前提报上个月的进料违规次数表,改善措施结案次数表. 2. 数据来源:品质异常联络单,进料检验异常联络单,纠正预防措施单(生产 品质异常联络单,进料检验异常联络单, 正预防措施单 品质异常联络单 各车间,仓库收料员提供) 3. 统计部门:生产部统计主管 生产部统计主管 4. 统计步骤: 4.1. 所计算的违规次数以品种/批为一次,不是以一批为一次. 4.2. 品管部进料检验员判定合格入库后,仓管员备料时发现不良,通知进料检 验人员再度确认,确实不合格,记进料检验违规次数. 4.3. 生产车间在生产前或生产中,发现该物料不合格,通知进料检验主管进行 确认,经确认属实,记进料检验违规次数. 4.4. 进料检验员第一次判定不合格的物料,以书面形式通知采购部,但第二次 送货来时依然同样不良问题(确认样与不良品一致)存在而影响生产车间 生产及交期,记进料检验违规次数. 4.5. 进料检验员不定期到仓库复检或仓库提出的复检单, 经检验不合格的物料, 则不记进料检验违规次数,但需通知采购及供应商. 4.6. 进料检验判定让步接收的物料,在生产过程中产生的异常,不记进料检验 违规次数. 4.7. 计算公式: 4.7.1.仓库主管每周一及每月 28 日前汇总进料误判次数交生产部统计主管统计. 4.7.2.各生产车间每周一及每月 28 日前汇总生产时所发现的进料误判次数交生产 部统计主管统计. 4.7.3.改善措施结案率: (完成纠正措施件数÷纠正措施总件数)×100% (二)客户投诉处理不及时次数 1. 统计时间:每月 3 日前统计上个月品管部客户投诉处理不及时次数 客户投诉处理单 2. 数据来源:客户投诉处理单 2.1. 统计部门人员:销售部助理 销售部助理 销售部 3. 统计步骤: 3.1. 销售部接到客户投诉信息(电话,传真,邮件)后,填写客户投诉处理单 交品管部. 3.2. 品管部收到客户投诉处理单后,在销售部的规定时间内,将原因分析及整 改方案填写在客户投诉处理单反馈销售部. 3.3. 销售部接到客户投诉日起, 10 个工作日内处理完毕的视为结案, 在 未能在 规定时间内处理完成,以天计算违规次数. 3.4. 因产品技术上的问题无法在规定时间内处理完成,需与销售部相关人员协 商日期为准,作为执行的日期. 3.5. 客户投诉处理单及样品,客户投诉日期以样品均以到公司日期计算. 4. 计算公式: 4.1. 销售部根据发给品管部的投诉处理单,及品管部反馈的日期计算品管部客 户投诉处理不及时次数. 4.2. 销售部每月 3 日前汇总品管部上个月的客户投诉处理不及时次数给品管部 确认. 4.3. 销售部每月 3 日前将品管部确认的客户投诉处理表交考核小组. (三)客户投诉次数: 1. 统计时间:每月 3 日前统计上个月品管部客户投诉次数 2. 数据来源:客户投诉处理单 3. 统计部门人员:销售部助理 销售部助理销售部 4. 统计步骤: 4.1. 销售部接到客户投诉(电话,传真,邮件)后,则把客户反馈的信息直接写 入《客户投诉处理单》后,把该投诉单直接交品管部部长,该表单做为考 核品管部客户投诉的依据. 4.2. 由于客户反馈信息和退次的不良品,经过品管部测试和分析后都为合格的, 有技术部确认的,则表单不做为考核品管部客户投诉的依据. 4.3. 该批客户投诉的产品由于品管部在生产时, 已向销售部和相关部门汇报, 该 批产品存在轻微缺陷和隐患,但销售部门考虑可以让步放行,仍然发往客 户处,造成投诉,则表单不做为考核品管部客户投诉的依据. 4.4. 经确认该批客户投诉的产品为外购件, 如客户投诉的是由于先前无法在正常 情况下测试的产品,而到客户处造成投诉,则表单不做为考核品管部客户 投诉的依据. 4.5. 新品送样未经品管部确认而寄出, 造成客户的投诉, 则不记品管部客户投诉 次数. 5. 计算公式如下: 5.1. 销售部每月 3 日前汇总品管部上个月的客户投诉处理次数给品管部确认. 5.2. 销售部每月 3 日前将品管部确认的客户投诉处理表交考核小组. ( 四) 退货率 : 1. 统计时间: 1.1. 每次销售部收到客户退货品须交品管部检验分析, 处理完成后转换成客户退 货分析报告提交给销售部 1.2. 销售部每周一上午前提供上周由于品质原因而导致的产品退货数. 1.3. 销售部每月 3 日前统计上个月品管部客户退货分析报告. 2. 数据来源:成品电池复检申请处置单 成品电池复检申请处置单 成品电池 3. 统计部门人员:销售部助理 销售部助理 销售部 4. 统计步骤: 4.1. 成品仓库在规定时间内填好退货品的详细资料(产品型号,规格,数量,客 户) ,交于品管部入库检验员进行分析. 4.2. 入库检验员把《成品电池复检申请处置单》交品管部进行详细的分析,并针 对不良原因,填入具体的处理意见,交销售部确认,属销售部或客户原因 的不列入退货数量的考核. 4.3. 销售部把 《成品电池复检申请处置单》 中由于品质原因而退货的产品数量进 行记录,该数量作为客户退货数的依据. 5. 计划公式: 客户产品退货 不规范使用的退货 客户产品退货率(内销)=(该月总的退货数-不规范使用的退货数-超出 内销) (该月总的退货 质保期的退货数 该月内销总出货数 质保期的退货数)/该月内销总出货数 ( 五) QC 漏检,误判次数 1. 统计时间: 1.1. 生产车间主管每周一上午前提供上周的物料漏检,误判次数. 1.2. 销售部助理每周一上午前提供上周的成品漏检,误判次数. 2、数据来源:品质异常联络单 3、统计部门:生产部助理(销售部助理) 4、统计步骤: 4.1. 当批物料发到生产车间,生产前负责车间巡检人员 负责车间巡检人员需与班长重新确认该批 负责车间巡检人员 物料质量是否合格,合格的即可生产,在生产中发现原物料不良造成停工 待料,则记物料漏检,误判次数. 4.2. 生产车间生产过程中,上道工序判定合格流到下道工序发现不良,超过漏 检,误检的标准,则记物料漏检,误判次数. (标准≤1%) 4.3. 入库检验抽检时,发现品质不良品要求车间返工,返工检查后统计超过 1% 不良,则记漏检,误判次数. 4.4. 销售部人员及相关部门人员或者客户到成品仓进行抽验检查,发现有品质 不良,则记漏检,误判次数. 4.5. 品管部主管或相关人员对该批物料,成品有疑问或不定期到物料,成品仓 进行抽验,检查发现有不良,需要求车间返工,则不记漏检,误判次数. 4.6. 相关部门人员到生产车间巡视时,发现有品质不良通知品管部人员到场进 行确认,确认属实则记漏检,误判次数. 5. 计算公式: 5.1. 生产车间主管 主管每周一上午前提供上周的物料漏检,误判次数. 主管 5.2. 销售部助理 助理每周一上午前提供上周的成品漏检,误判次数. (六)资料提交错误与不及时次数: 1. 统计时间: 1.1. 每周一下午前提供上周的资料提供错误与不及时次数. 2. 数据来源:巡检记录表,品质异常联络单,不合格品返工单 巡检记录表,品质异常联络单, 巡检记录表 3. 统计部门人员:部门主管,绩效考核人员 部门主管, 部门主管 4. 统计步骤: 4.1. 品管部相关人员在规定的时间内上交的资料 (巡检记录表, 品质异常联络单, 不合格品返工单,试流报告单等) ,未按时提交到相关部门,相关部门主管 反馈品管部部长,则计资料不及时,每项计 1 次. 4.2. 各部门绩效考核相关资料, 应属品管部提交的, 应在规定时间内提报相关部 门或行政部,经相关部门或行政部在审核中发现未交,反馈品管部长,则 计资料提交不及时. 4.3. 相关部门人员书面通知要求品管部提供相关数据资料(属品管部提供的) , 未及时给相关部门,则计资料提交不及时. 4.4. 行政部或相关部门发现品管部门未及时上报重大质量隐患项目, 则计品管部 不及时以 2 倍计算. 4.5. 品管部门资料提交内容不符合,需重新制作,而造成资料提交延误,则计资 料提交不及时. 5. 数据提交: 5.1. 各相关部门主管每周一上午前提供上周品管部资料提供错误与不及时次数 交品管部部长. 5.2. 品管部部长每周一上午前汇总本部门人员上周的资料提供错误与不及时次 数的报表交行政部. 5.3. 部门每月 28 日前确认报表提供不及时次数及资料错误次数, 需交稽核小组, 预期不交则视为部门同意,并增加 3 次/天做为考核的依据. 我这还有一份带表格的资料，可以给您上传！
事业单位年终考核优秀没有证书。年度考核是对单位在编在岗人员上一年度的现实表现从德能勤绩廉等各方面进行综合评价，考核分优秀、合格、基层合格及不合格四个等比。
对考核优秀的人员会在考核登记表上记录优秀等次并进入其个人档案。在今后的晋升、职称评定上会优先考虑。连续三年优秀的会记三等功，记三等功才会有证书。
监测指标 就是监控与预测各项事物的发展态势的一个综合指数. 比如城市环境的监测指标监测项目包括： 可吸入颗粒物浓度年均值 二氧化硫浓度年均值 二氧化氮浓度年均值 集中式饮用水水源地水质达标率 城市水域功能区水质达标率 区域环境噪声平均值 交通干线噪声平均值 汽车尾气排放达标率 工业企业排放达标率。
考核指标,就是将工作过程中的表现，用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用求得量化的考证，使之达到提高绩效的目的。一般情况下来说，考核的主要指标是指跟考核主要相关专业知识内容挂钩的一些标准性的内容指标。
读了文章测试工程师绩效考核表,测试工程师绩效考核表格有什么相关的感受或者感悟没，都可以联系我们叙说。
