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如何建立企业KPI绩效考核体系
企业关键业绩指标(KPI)是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标及年度经营目标分解为可实现的目标的工具。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。
一、企业KPI体系的建立
首先明确企业的战略目标及年度经营目标，战略目标包括：市场战略、产品战略、人力资源战略、企业文化建设战略，管理战略利用头脑风暴法和鱼骨分析法。
第二、由战略目标分解产生企业关键成功因素
第三、由企业关键成功因素分解产生企业KPI
第四、企业KPI分解产生部门级KPI
第五、部门级KPI分解产生部门各岗位KPI
以上步骤为企业公司KPI指标体系。这种对KPI体系的建立和分解过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理明确了目标。
第六、企业KPI考核周期
建议：高管层，按照年度考核，或季度考核+年度考核
中层，季度考核+年度考核
基层：月度考核+年度考核，或季度考核+年度考核
具体要根据企业销售周期、管理效率、管理成本、企业习惯等因素来确定
第七、指标衡量标准
衡量标准比较有效的有两种，线性分数式和加减分式。
线性分数式：实际完成值/目标计划值得分
加减分式：达到得分，超越加分，不足减分
二、企业KPI与绩效考核
企业KPI是绩效考核体系中核心部分，但是企业KPI不是绩效考核体系内容的全部。
部门各岗位的KPI来自部门KPI，部门KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。
但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项KPI指标就不能作为任职者的业绩衡量指标/标准，而应将影响某项KPI达成过程中的某个流程或某个点作为任职者的衡量指标/标准，即岗位职责指标。
三、绩效改进及价值评价
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。
四、通过绩效面谈，建立考评伙伴关系
KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力。如果用一次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效，KPI标准的考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。
在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限制、评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等地位，产生了对立是自然的。KPI考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。
这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI强调任何一个考评计划必须是经过双方共同讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。
概括的讲，企业KPI绩效体系，是一个绩效管理系统，包含了公司KPI建立及逐级分解、支撑KPI指标目标达成的岗位职责指标的工作目标系统、考核周期、指标衡量/评价标准、绩效改进、绩效面谈、绩效文化（考核者与被考核者的合作伙伴关系）、绩效价值评估（绩效结果应用）。
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绩效考核体系，该如何建立？
改变员工对绩效评估的理解，消除员工的担忧和矛盾的绩效评估，让员工意识到绩效评估不适合他们“秋季帖子”。评估结果允许管理层充分了解目前的绩效状况每位员工，从而更好地制定，提升，指定，奖励和惩罚和其他人员决定。同时，通过评估结果的反馈，评估员也可以清楚地看到工作过程中存在的问题。与其他员工相比，他们自己的优势和缺陷是什么，努力避免未来工作的弱点，并获得职业生涯更大的进步，一个良好的运营绩效评估系统应该实现企业和员工的“双赢”。
携带时出现绩效评估，企业应该有合理的员工职位安排。必须有详细的工作责任，明确工作目标和责任，并试图为评估指标设计奠定良好的基础。该设计致力于避免盲目追求面部和“一刀切”，并注意不同功能部门之间的相互协调。绩效评估的最终目标是激励员工。因此，设计必须高度一致，与公司的薪资分配系统的设计非常一致。无论是个人奖金还是职位变化，公司绩效评估的结果都必须具有相应的个人利益。现金。从关注方向转换评估价值的价值，并通过大量的定量评估，它是由主观判断为客观测试的主导，从才能注意个人绩效并注意工作绩效和对整体贡献的关注，从简单地关注评估评估和工作质量的改进是沉重的，在企业内建设完善的绩效管理指标体系。
有必要充分利用评估结果。有必要及时与相关的负责人沟通。给予负责人的优势就足够了，具体肯定是最好的，最好补充案件，让负责人认为领导人不是诚信，而是真诚的认可。对于被捕获的人的缺点，明确提出，并询问负责人，聆听他对改进工作的建议，如果它使其变得无论它如何。如果您继续申请，应制定具体的建议和改进工作的方式，以确保工作的提高。即使它不再被任命，也很清楚，负责人完全理解并使其摆脱嘴巴。
自我评估员工，收集信息，证据来评估其表现的过程，但它将具有实际偏差，但它也可以成为员工的绝佳方式，为其表现提供巨大的责任和责任，以及改进机会。员工驱动的绩效评估系统。总之，绩效评估系统是现代管理员工的有效方式。它可以激励员工的工作和统一性。如有必要，您可以根据我们的员工工作和行业进行各种因素，但理想情况下，评级应该保持工作角度的客观性。
如何更好完善绩效考核体系的建立
一、引言 绩效考核又称绩效评价,是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程;是考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效管理是酒店人力资源管理工作的核心,也是酒店人力资源管理的基础工作,是一种相对新的管理方法,它是将员工关心的问题——制定目标、评估、员工发展、指导等与企业的效益结合在一起,它反映了员工履行岗位职责的程度。酒店通过对员工的工作表现与成绩的系统评定来确定员工的待遇、决定员工的工作岗位以及安排培训工作等。有效的绩效考核是酒店为员工创造良好工作环境的重要环节,对提高酒店的服务质量和员工的工作积极性,增强酒店竞争力、提高酒店经营效益具有重要意义。 二、我国酒店业绩效考核存在的问题 (一)明显的季节性 由于酒店业市场受自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响,酒店业的经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季,由于经营成本的压力,酒店业会尽一切办法压缩员工规模以达到淡季低成本运营的效果。在旺季来临时,为了维持正常的经营活动,又不得不大量招聘员工或让员工大量加班。 (二)供需的失衡性 近年来,我国酒店业迅速发展,需要大量酒店管理的专业人才。然而酒店从业人员的增长速度与酒店业的高速发展相比,人才总供给远远低于总需求,酒店业的发展面临人才严重短缺的尴尬,同快速发展的旅游市场极不适应。从而导致人力资源供不应求,不能满足酒店业发展对人才的需求。 (三)结构不合理性 第一,层次结构不合理。 由于酒店业的门槛较低,又是劳动密集型的行业,从而导致我国酒店从业人员的层次结构不合理,即学历层次普遍偏低,综合素质也不高。 第二,专业结构不合理。 目前,许多酒店的领导班子是从服务一线提拔起来的,有丰富的实践经验,但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身,其专业结构不合理、专业知志性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。 第三,能力结构不合理。 目前,酒店的管理者的职位与能力严重不匹配。 (四)激励机制不尽合理 酒店业在运用激励机制的过程中,重视酒店利益,轻视员工的个人利益。由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入,完成上级给予的任务,完全忽视了下属员工的个人培养;重视组织的发展,轻视下属员工个人的发展;重视对下属员工的管理,轻视对下属员工的开发;重视员工对组织的贡献,轻视对员工个人的需求等。这样,酒店员工看不到个人发展的空间,缺乏成就感和归属感。从而根本不能调动员工的积极性,更谈不上其创造性。 (五)人才队伍缺乏稳定 由于酒店业待遇的偏低,随着国内各种行业的兴起,就业机会的增加和员工追求个人发展的强烈愿望,促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业,从而放弃在酒店发展的机会。从而导致人才大量外流,同时由于我国经济发展水平的地区差异,大量酒店员工从内地流向沿海经济发达地区。另外,激励机制不合理,管理制度不完善,按资排辈的分配,用人、用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫。从而导致相当一部分员工跳槽,人才流失严重,人才较难稳定,给酒店的正常经营带来严重影响。 (六)员工薪资待遇较低 中国的酒店业市场已步入微利时代,这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求,它也造成了酒店业的利润大幅度下降,再加上酒店业的硬件设施投入成本较高,同时,也属于典型的劳动密集型行业,从而使投入成本很高,员工的薪酬待遇普遍偏低。
如何建立健全企业员工管理考核机制
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