文章叙述了保密绩效考核,保密绩效考核管理办法相关文字、图片、最新资讯等各方面信息。
工资保密制度的优缺点：
优点：
1、减少员工间的工资攀比，维持员工间的和谐气氛；
2．保护高薪员工的利益；低薪员工不被歧视。
3、能给管理者有更大的自由度，他们不必为所有的工资差异做出解释。
4、由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展
5、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。因此，一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
6为企业在薪酬调节上提供了较大的弹性空间
缺点：1.没有真正的保密；缺乏对员工的激励改进
2保密发放常常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。
3员工之间相互猜忌、积极性不高、团队合作不顺畅的现象
4薪酬保密制度还模糊了收入和绩效的联系，
不利于开展提高生产效率和积极性这类需要薪酬高度透明化的活动。
工资公开制度的优缺点：
优点：
1.公开发放薪酬增加了企业管理的透明度，如果奖酬公正，公平感自会产生，员
工感到自己的成绩得到了承认，对企业随之产生信任
2.公开发放薪酬可刺激员工工作积极性，可以给员工一个更清晰的奋斗目标，避免了员工在背后议论
3. 公开发放薪酬可以减少甚至杜绝在保密发放中可能存在的个人好恶代替客观
标准的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快从员工的反馈中得到信息，从而作进一步的修正，可见公开发放对管理部门自身的发展，对发放制度的完善是有促进作用的。
4,公开更有利于催生公平的竞争机制，让企业的运作变得更健康
虽然，保密与公开各有优缺点，但就目前企业的发展及整体环境来看，还是保密的好。虽然不能绝对保密，但是在很大程度上对企业的管理有利。
庆祝党成立100周年保密知识竞赛活动规则
系统将随机抽取10道单项选择题生成试卷，答题时间为10分钟，完成答题或规定时间结束后，系统自动生成成绩，满分为100分。同一参赛者在活动期间可多次答题，每次重新抽取试题，以本人最好成绩为准。
奖项设置。活动对参赛个人进行奖励，系统从单次答题正确率达到100%的参赛者中随机抽取，其中，一等奖200名，二等奖300名，三等奖500名，并给予数额不等的电话充值奖励。获奖名单将于5月下旬在“保密观”微信公众号和“保密观”APP公布，参赛者登录“保密观”微信公众号或“保密观”APP即可查询获奖情况。
一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。
一是建设制度为基础。建立一套完整的业务保密规章制度是最重要的。保密制度分为基本制度、二级制度以及专项制度。一个好的制度，一定是很好的，全方位把握制约的内容，能操作简便，得到广泛的执行者。制度建设具有全局性、稳定性和长期性。对于保密工作来说，建立要遵守的规章制度，也是非常重要的基础性工作。制度应具有规范性、可操作性和指导性。一个好的制度可以对人的行为做出具体、清晰、可操作的规定，引导人去做和不去做。
二是管理网络的建设。涉密人员较多的单位应当建立管理网络。《标准》对保密工作的管理机构设置和人员设置是严格要求的，不符合的还要加倍记过。该《标准》还对不同保密资格认证等级的单位和不同涉密人数的单位提出了不同的要求，因为这些单位负有不同的保密任务。各部门要明确保密工作负责人和兼职保密人员，明确负责人和保密人员的职责，使企业的多个部门形成一个保密管理网络。
三是实行工作奖惩制度。奖励工作始终是推动各项事业发展的动力之一。保密奖励几乎包括保密工作的主要内容。在这些方面做出成绩和贡献的个人或者部门都可以得到不同的奖励。奖励应该包括精神和物质方面。保密激励与保密补贴具有鼓励的作用，这是一个相同地方;不同的是，奖励可以是一次一件事，也可以是一段时间后给予。每年都要有奖励，惩罚也不少。在违反保密纪律、泄露秘密的情况下，必须查明原因，接受教训，惩罚当事人，这是一种反面教育。
本人从以下角度浅析加强安全文化、廉洁文化、保密文化建设的方式与思考：
一、安全建设
（一）重视企业的安全文化建设 建设一支强有力的安全监察队伍，在公司领导高度重视的基础上开展相关工作。
（二）提高员工安全素质，安全意识
建设一支强有力的安全监察队伍，在公司领导高度重视的基础上开展相关工作。
（二）提高员工安全素质，安全意识
强调员工的安全思维，把“人”作为培育安全文化的对象和立足点，凡事责任到人，杜绝安全管理缺位现象。以安全意识教育为先，培养员工的安全行为规范。
（三）完善安全体系和制度建设
一要坚持实践性和针对性，重点在发现问题和解决问题上；二要坚持积极性和自觉性，通过有效的激励机制促进员工安全思维的养成；三要抓生产时不能放松抓安全。
二、廉洁建设
发动广大党员、干部、员工积极参与，通过各种形式，组织开展内容丰富的廉洁文化建设活动，积极倡导廉洁文化，树立清廉正气，防止腐败现象发生。通过廉洁文化建设，鼓舞士气，激发广大党员、干部、员工工作的营造积极向上的精神。
三、保密建设
（一）加强保密教育 对企业员工进行排查，尽可能减少涉密范围，对可能接触涉密资料的人员确认，签订保密协议，加强保密教育，了解各类失泄密途径，认清各项保密规定的科学性，提升员工保密的自觉性。
（二）严格保密标准
严格保密标准，配置保密设备及软件，涉密办公设备与非涉密办公设备管理要严格分开，内外网要可靠隔离，软硬件环境必须按保密标准要求配套齐全
（三）相互提醒、相互监督，加大违规查处力度 要相互提醒、相互监督，打造良好的保密工作环境。加大对日常监督中发现违规现象的查处，不留情面，把保密工作表现纳入绩效考核范畴，与经济利益直接挂钩，让保密成为不可触碰的铁律。
总结
安全是企业发展基石，廉洁是企业发展清道夫，保密就是企业生存的底线。加强安全文化、廉洁文化、保密文化的建设，让企业在一个良性的环境中不断发展壮大。
特种设备作业人员考核规则（2019年）
（2013年1月16日国家质量技术监督检验检疫总局颁布，2019年2月18日《国家市场监管总局关于特种设备行政许可优化准入服务和加强事中事后监管措施的公告》〔2019年第8号〕修改）
第一章总则
第一条为了规范特种设备作业人员考核工作，根据《特种设备作业人员监督管理办法》（以下简称《办法》），制定本规则。
第二条本规则适用于《办法》所规定的特种设备作业人员（以下简称作业人员）的考核工作。
作业人员的具体作业种类与项目按照《特种设备作业人员种类与项目》（以下简称《项目》）规定。
第三条申请《特种设备作业人员证》（以下简称《作业人员证》）的人员应当先经考试合格，凭考试合格证明向负责发证的质量技术监督部门申请办理《作业人员证》后，方可从事相应的工作。
《作业人员证》有效期为4年。有效期满需要继续从事其作业工作的，应当按照本规则规定及时办理证件延续（本规则简称复审）。
第四条作业人员考核工作由县级以上（含县级）质量技术监督部门组织实施。
国家质量监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）及省级质量技术监督部门根据考核范围和工作需要，按照统筹规划、合理布局的原则，指定考试机构及其考试基地。
《项目》中A1、A2、A6、A7、G6、R3、D2、D3、S1、S2、S3、S4、Y1、F1、F2管理和操作等作业人员的考试机构及其负责范围（含地区范围，下同）、考试基地及考点，由国家质检总局指定并且公布；其他项目的作业人员考试机构及其负责范围、考试基地及考点，由省级质量技术监督部门指定并且公布。
由国家质检总局指定的考试机构考试合格的，其《作业人员证》的发证部门为考试所在地的省级质量技术监督部门，或者其授权的质量技术监督部门；由省级质量技术监督部门指定的考试机构考试合格的，其《作业人员证》发证部门由省级质量技术监督部门确定。
第五条特种设备管理人员只进行理论知识考试，其他作业人员的考试包括理论知识考试和实际操作技能考试两个科目，均实行百分制，60分合格。具体的考试方式、内容、要求以及对作业人员的具体条件要求，按照国家质检总局制定的相关作业人员考核大纲或者细则（以下统称考核大纲）执行。
第六条考核大纲应当包括以下基本内容：
（一）适用范围；
（二）名词术语（需要时）；
（三）作业人员所需的培训和实习时间；
（四）作业人员的基本条件和特殊要求；
（五）理论考试的范围和基本内容，以及理论考试中的基础知识、专业知识、安全知识、法规知识等所占的比重；
（六）实际操作技能考试的具体考试内容，包括项目（科目）、方法和合格指标；
（七）考试机构人员、场地、设备设施条件及满足实际操作技能考试的能力要求。
第七条作业人员的用人单位（以下简称用人单位）应当对作业人员进行安全教育和培训，保证作业人员具备必要的特种设备安全作业知识、作业技能，及时进行知识更新。作业人员未能参加用人单位培训的，可以选择专业培训机构进行培训。
第八条《作业人员证》有效期内，全国范围有效。持有《作业人员证》的人员（以下简称持证人员）经用人单位雇（聘）用后，其《作业人员证》应当经用人单位法定代表人（负责人、雇主）或者其授权人签章后，方可在许可的项目范围内在该用人单位作业。
第二章 考试机构
第九条考试机构应当满足下列条件：
（一）具有独立法人资质，有常设的组织管理部门和固定的办公场所，专职人员不少于3人；
（二）具备满足考试需要的基地，根据实际需要在一定地区范围内设立的分考点，也必须与基地相应项目条件一致；
（三）建立考试质量保证体系和考场纪律、监考考评人员守则、保密、考试管理、档案管理、财务管理、安全管理、应急预案等规章制度，并且能有效实施；
（四）根据相应考核大纲，制订考试作业指导书，明确理论考试的范围和实际操作技能考试的具体项目（科目）以及合格指标；
（五）按照理论知识考试“机考化”的原则配置资源和考试软件，并且满足相应考核大纲所要求的场所、设备设施条件和能力；考核大纲要求实际操作技能考试采取实物化（模拟化）的，应当具备考试实物化（模拟化）的条件；
（六）具有满足考试需要的专、兼职的监考、考评人员，配备考试机构技术负责人和各个分项的责任人，技术负责人和责任人应当由具备相关专业知识的工程师（或者高级技师）及以上职称的人员担任，考评人员应当由具有大专以上（含大专）学历、从事本专业5年以上（含5年）、具有丰富的实践操作经验并且熟悉考核程序、实际操作技能考核内容及评分细则的人员担任。
第十条考试机构应当在本机构的考试基地及考点，对符合条件的报名人员进行理论知识考试和实际操作技能考试。实际操作技能考试，原则上不得在考试基地及考点以外进行；特殊情况或者特殊项目需要利用当地其他单位的条件和设施进行实际操作技能考试时，应当事先经过发证部门批准。
第十一条考试机构的主要职责如下：
（一）公布考试程序、考试作业人员种类、报考具体条件、收费依据和标准、考试机构名称及地点、考试计划等事项，并且告知审批发证程序；
（二）公布理论知识考试和实际操作考试的具体范围、项目和合格标准；
（三）审查作业人员考试申请材料；
（四）按照考核大纲的要求进行理论知识考试和实际操作技能考试；
（五）公布、通知和上报考试结果；
（六）建立作业人员考试管理档案；
（七）根据申请《作业人员证》的人员（以下简称申请人）的委托，向发证部门统一提交申请，协助办理《作业人员证》发放事宜；
（八）根据申请人的委托，向发证部门统一申请办理《作业人员证》的复审；
（九）向本考试机构的指定部门和发证部门提交年度工作总结及与考试相关的统计报表；
（十）完成本考试机构的指定部门和发证部门委托或者交办的其他事项。
第十二条考试机构不得强制要求申请人参加本考试机构组织的培训。禁止培训、辅导人员参与培训、辅导对象的命题和监考工作。
第三章 考试和审批发证
第十三条作业人员考核程序，包括考试报名、申请资料审查、考试、考试成绩评定与通知；审批发证程序，包括领证申请、受理、审核和发证。
《作业人员证》的复审程序和要求按照本规则第四章要求进行。
第十四条申请人应当符合下列条件：
（一）年龄在18周岁以上（含18周岁）、60周岁以下（含60周岁），具有完全民事行为能力；
（二）身体健康并满足申请从事的作业项目对身体的特殊要求；
（三）有与申请作业项目相适应的文化程度；
（四）具有相应的安全技术知识与技能；
（五）符合安全技术规范规定的其他要求。
第十五条申请人应当在工作单位或者居住所在地就近报名参加考试。申请人报名参加作业人员考试时，应当向考试机构提交以下申请资料：
（一）《特种设备作业人员考试申请表》（见附件A，2份）；
（二）身份证明（复印件，2份）；
（三）照片（近期2寸、正面、免冠、白底彩色，3张）；
（四）学历证明（毕业证复印件，2份）；
（五）健康证明（考核大纲对身体状况有特殊要求时，由医院出具本年度的体检报告，1份）；
（六）安全教育和培训的证明（符合考核大纲规定的课时，由用人单位或者有关专业培训机构提供，1份）；
（七）实习证明（符合考核大纲要求，与申请项目一致，由用人单位或者有关专业培训机构提供，1份）。
申请人也可通过发证部门或者指定的考试机构的网上报名系统填报申请，并且附前款要求提交的资料的扫描文件（PDF格式或者JPG格式）。
第十六条考试机构应当在收到报名申请资料后15个工作日内，完成对申请资料的审查。
对符合要求的，通知申请人按时参加考试；对不符合要求的，通知申请人及时补正申请资料或者说明不符合要求的理由。
第十七条考试机构应当根据相应考核大纲的要求组织命题。
第十八条考试机构应当在举行考试之日2个月前将考试报名时间、考试项目、科目、考试地点、考试时间等具体考试计划等事项向社会公布。需要更改考试项目、科目、考试地点、考试时间的，应当提前30日公布，并且及时通知申请人。
考试工作要严格执行保密、监考等各项规章制度，保证其公开、公正、公平、规范，确保考试工作的质量。
第十九条考试机构应当在考试结束后的20个工作日内，完成考试成绩的评定，并且告知申请人。
考试成绩有效期为1年。单项考试科目不合格者，1年内允许申请补考1次。两项均不合格或者补考仍不合格者，应当重新申请考试。
第二十条考试机构应当将《特种设备作业人员考试申请表》、考试试卷、操作技能考试记录、成绩汇总表、考场记录等存档，保存期至少5年。
第二十一条考试合格的人员，由考试机构按照合格人员委托，在考试结束后的10个工作日内，向发证部门申请办理《作业人员证》。也可以由本人凭考试合格证明和本规则第十五条（一）、（二）、（三）、（四）所列资料（1份）向发证部门申请办理《作业人员证》。
不属于。考核是公开的，而且要进行一定的公示。不属于保密内容，
保密制度是指针对涉密人员、涉密载体、涉密场所等管理所制定的各项制度。包括涉密人员的教育管理，涉密载体的制作、保管、运输、审查等。涉密场所的确定以及加装保护装置等。管理规定涉及范围广泛，保密制度是管理规定的一个方面的内容。
第一部分：绩效管理规定 （一） 目的 （二） 绩效评估原则 （三） 适用范围、评估类型及时间 （四） 绩效管理规定 （五） 附则 第二部分：绩效管理流程 绩效管理流程图 第三部分：附件 1、绩效评估表 （1）职能部室人员绩效评估表 （2）配送中心人员绩效评估表 （3）门店人员绩效评估表 2、转正评估表 3、项目评估表 4、门店员工绩效工资比例 第一部分：绩效管理规定 （一） 目的 1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平； 2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通； 3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率； 4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效； 5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 （二） 绩效评估原则 1、客观公正： 各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 2、公 平： 对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。 3、双向沟通： 向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。 4、认真负责： 评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。 5、尊重差异： 评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。 6、尊重及保密： 尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。 （三）适用范围、评估类型及时间 1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工； 2、 年/半年/季/月度绩效评估： 1) 年度评估 职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行； 2) 半年度评估 门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行； 3) 季度评估 综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工(包括防损员)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行； 4) 月度评估 标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。 3、 年终绩效评估 1) 职能部室、配送中心人员 1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 2) 门店组长级（含）以上管理人员 1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 3) 综超门店员工 以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据； 4) 标超门店员工 以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩＝（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。 4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。 5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。 （四）绩效管理规定 1、绩效管理中各部门的职责 （1）人力资源部在绩效管理中的职责： 1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 2)、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准； 3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用； 4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训； 5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作； 6)、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告； 7)、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用； 8)、负责所有绩效管理资料的归档。 （2）各部门在绩效管理中的职责： 1)、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 2)、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责； 3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。 （3）、公司高层在绩效管理中的职责： 1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定； 2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责； 3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施中予以指导。 2、评估程序 （1） 人力资源部根据工作计划，发出员工考核通知（实施方案），说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排； （2） 考核对象准备自我总结，填写自我评估表； （3） 直接上级填写绩效评估表； （4） 绩效面谈，包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标； （5） 隔级上级确认； （6） 各部门汇总本部门评估表，由部门第一负责人签字认可，交人力资源部； （7） 人力资源部汇总各部门评估表，进行结果应用，评估资料存档。 3、评估结果应用原则及效力 （1）应用原则 1)、评估结果要向本人公开，并留存于员工档案； 2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰； 3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整，在评估当月体现； 4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资，则评估当月至下次评估前不发放绩效工资（标超门店店长级人员除外）；如下次评估该员工无职务及级别工资调整，则应用绩效评估结果，发放绩效工资。 （2）效力 1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据； 2）、作为员工薪资调整的依据； 3）、决定对员工的职务升降、岗位调配； 4）、决定对员工的人事奖惩及解聘： 一年内连续三次被评为A级员工，并无其他违纪行为，则作为管理人员加以培养或得到晋升；一年内连续两次被评为C－级（店长级、主管级）或C级（组长级、员工级）的员工，公司有权与其解除劳动合同。 4、门店绩效评估工资构成 员工工资由基本工资和绩效工资组成。 员工工资＝基本工资＋基本工资＊绩效工资比例。（绩效工资比例见附件） 5、监督与申诉 1、 在评估过程中，人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。 2、 被评估者享有申诉权利，如果被评估者对评估结果有异议，可以向人力资源部进行申诉。 （五）附则 1、 本规定自公布之日起生效，其它相关绩效管理规定相应废止。 2、 本规定解释权属华北区人力资源部。 一．目的 明确华北区人力资源部的招聘流程 二．招聘原则 1、公平、公正、公开的原则 2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求 3、节约招聘费用的原则 三．适用范围 1、 新开门店大规模员工招聘 2、 职能部室的人员招聘 3、 现有门店的补员招聘 四．招聘工作负责人 1、指导、监督人：华北区人力资源部总监 2、执行人：华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员 五．招聘程序 1、确定招聘需求： (1)新开门店员工，流程为： ①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制； ②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制； ③华北区总经理审批人员编制。 (2)职能部室及现有门店人员，流程为： ①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》，提出招聘需求； ②人力资源部审核招聘需求。 2、制订招聘计划 主要包括以下事项： (1)招聘岗位和人数： 在门店编制范围内，参考实际需求确定招聘岗位和人数。 (2)时间安排： 根据门店人员到位时间要求，确定计划招聘时间和人员到位时间，其中应考虑面试时间、报批时间等因素。 (3)招聘渠道： A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道； B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。 3、实施招聘 电话进行通知，需至少提前一天通知流程为： （1）发布招聘信息 根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式 （2）收集/筛选资料 ① 公司的规章制度 ② 招聘管理规定 ③ 岗位说明书 ④ 用人部门的岗位要求 （3）测试 ①门店员工、柜组长、防损员的测试，测试流程为： A．通知测试： 资料初选后，对预约测试的人员需先整理统计出详细名单，并通知应聘者。通知的内容包括：需携带的各种资料（一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书（电工证、厨师等级证等）、测试时间、地点、到达方式和路线等； B．验证：检验资料的准确性、真实性； C．填表：填写《职位申请表》； D．面试： 门店员工面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关门店店长 防损员面试考官为：相关业态事业部人事专员及防损部相关人员 特殊工种人员面试考官为：相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员 门店组长级人员面试考官为：人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理 E．笔试： 笔试主要适用于门店管理人员及专业人员（如财务人员），测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。 ②门店主管级以上人员及职能部室人员，流程为： A．通知测试：具体要求同上； B．验证：具体要求同上； C．填表：具体要求同上； D．面试： l 门店管理人员面试考官： 主管级：人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理； 经理级（含）以上：人力资源总监、业态事业部小区经理（区域经理）、业态事业部总经理 l 职能部室人员面试考官： 员工级：人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人 主管级：人力资源部经理、用人部门两级负责人 经理级（含）以上：人力资源总监、用人部门两级负责人 E．笔试： 考试内容为《综合素质测试试题》的考试，应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》 ③特殊工种测试，流程为： 通知测试：具体要求同上； 验证：具体要求同上； 岗位技能测试： 测试其专业技能，由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试，测试合格由主管（或经理）和测试主持人签署意见； A． 填表：具体要求同上； B． 笔试：具体要求同上； C． 复试：此环节仅针对部分岗位（如生鲜人员、面包师等），由相关管理人员（如生鲜主管）进行； 4、背景调查 （1） 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况，杜绝有劣绩人员； （2） 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明； （3）背景调查的内容包括：担保书内容（外地户口），工作经历等； （4）调查应聘者时，须对其情况予以保密； （5）此环节可依实际情况在之前的程序中进行。 5、录用报到 （1）报批：报批流程应在五个工作日完成。 ① 门店员工、防损员、特殊工种，流程为： A． 人力资源部统计招聘员工详细名单 B． 5个工作日内通知培训部培训 C． 培训考试合格后通知本人办理入职手续 ②门店组长级人员，流程为： A．人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批； B．呈报城市人力资源经理审批。 ③门店主管级以上管理人员，流程为： A．人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批； B．呈报华北区人力资源总监审批。 ④职能部室人员，流程为： l 经理级以下： A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批； B．呈报城市人力资源经理审批。 l 经理级（含）以上： A． 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批； B． 呈报华北区人力资源总监审批。 （2）通知录用：报批流程完成后3个工作日内完成，流程为： ① 通知报到：在报批流程完成当天完成通知报到工作（报到时间以用人部门要求时间为准），并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证； ② 资料流转存挡：由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档； ③建立入《入职人员情况一览表》电子文档； ④公司内部网上发布《新入职员工简介》； 六．注意事项 1.面试、笔试人员应客观公正，对待应聘者应礼貌、尊重； 2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项； 3.如应聘者表示拒绝面试，招聘人员应致谢并礼貌地询问原因，同时做好记录，并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库； 4.回答应聘者提问应不违背公司原则； 七．其它事项 1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。 2、本规定自2005年1月20日起开始试行。 3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。（一）目的和适用范围 1、 目的：为了树立企业形象，严肃办公纪律，规范员工仪容仪表，特制定本规定。 2、 适用范围：制度适用于华润万家华北区全体员工。 （二）管理规定 1、着装 （1） 员工上班着装应整洁、得体、大方，颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全，无掉扣，无破洞。 （2） 着装要规范，不得挽起衣袖，不得卷起裤脚，（施工、维修、搬运时可除外）。 （3） 男员工上班应穿着：衬衣、西裤，打领带，深色皮鞋，衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着：职业装，鼓励化淡妆，不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。 （4） 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装，工装内衣物下摆不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在门店、办公场所以外着工衣。 （5） 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装，严禁穿超短（膝盖上10cm以上）、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。 （6） 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽，并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。 （7） 员工上班时间应穿皮鞋，鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。 （8） 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。 （9） 遇公司有公关、庆典等重大活动时，应根据公司要求和场合不同，恰当着装。 2、发式 （1） 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。 （2） 男员工不得留长发，不得剃光头。 （3） 女员工的具体发式不限，以符合个人形象、气质为宜，但不得篷头散发，不得戴夸张的头饰。 （4） 员工染发允许染黑色、褐色等暗色，不得染过于夸张的颜色，如：大红色、蓝色、白色等。 3、工牌 （1） 员工进入办公区域需佩戴工牌，总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前，正面朝外，不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置，非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。 （2） 工牌如有遗失或损坏，应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。 （3） 不得在工牌上乱贴乱画，保持工牌的整洁 （4） 严禁将工牌转借他人作任何用途。 （三）附则 （1）员工应严格按规定着装，人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者，将按相关规定进行处罚。 （2）本规定自颁布之日起执行，其修改和解释权归华北区人力资源部。
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