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北森tita轻考核最大的特点就是轻便快速+注重工作闭环管理，以及灵活配置考核表单。老板可快速创建考核活动，并根据企业自身特点和指标库配置表单，同时员工可导入日常工作行为和反馈，让领导实际参与到员工日常行为中，为最后评分提供有效依据。当然了，北森运用Pass平台技术（beisenCLoud），实现的企业级需求可灵活配置，满足企业多元化的需求，这一点也是技术亮点。
根本目的在于：
1、个人及组织层面：绩效管理促进组织和个人绩效的提升，通过长周期、中周期及短周期的绩效管理，确保个人绩效管理目标的实现，促进个人成长。
2、管理体系方面：绩效管理促进管理流程和业务流程优化，绩效管理属于动态的管理过程，需要根据绩效管理的过程中存在的问题，不断完善和改进绩效管理体系，更加适用于组织和个人。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现。绩效管理中的关键业务指标都是来自组织的目标分解，只有个人的绩效目标实现了才能够保障组织战略目标的实现。
扩展资料：
绩效管理过程中的注意事项
1、系统性：绩效管理是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。 所以，我们必须系统地看待绩效管理。
2、目标性：绩效管理也强调目标管理，目标及基于沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用，目标的制定要合理，符合目标管理原则。
3、强调沟通：沟通在绩效管理中起着决定性的作用。绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
4、重视过程：绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。
参考资料来源：搜狗百科-绩效管理
对于日常的考核用360度真的很容易流于形式，因为大家都不可能花太多时间在员工的绩效考核上，再说呢有些岗位及部门不需要用360度进行，直接用关键目标考核法会更适用。一年或是一季度进行一次的360度考核是需要的。绩效考核方案不是因为你写得有多好，而是要用得有多好，写得再好的方案，没有有效的实施，就等于是一堆废纸。 360度考核方法的优点： 1、 对于上司来说，具有明确的目标，了解业务内容，受考核者个人主观影响明显。 2、 对于同事来说，彼此一起工作，对工作及为人相互了解较多，评价比较客观，有利于增强小组协调与团队。 3、 对于被考核者本人来说，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强，补充自己的尚待开发或不足之处，可以提高自我管理意识。 4、 对于下属来说，可以使高层管理者对组织的管理风格进行诊断，获得来自下属的反馈信息。 5、 对于客户（或是下一工序之岗位）来说：可以获得来自组织外部的信息，从而保证公平公正的考核结果。 360度考核方法的缺点：1、 对于上司来说：不能主观判断，不慎误码判则会引起公愤。2、 对于同事来说，有时候会因为……故意贬低考核者。3、 对于被考核者本人来说，一般人对自己的考核结果都高于其他人。4、 对于下属而言，有个别人员会因为上司……故意贬低被考核者的现象。5、 至于对客户嘛，就是在实际运用时往往不太容易获得客户的支持。在我们实际的运用中，将取消下属考核上司的做法，这里并不是不相信下属们的判断。在整套360度考核的方案中就没有下属参与的环节，一般情况下，下属是不知道上司的工作内容、工作目标等。尤其有些敏感性比较强的部门，也不方便让下属知道管理者的工作细节，这也是工作需要。虽然下属不能对上司进行考评，但是在考评周其内，给每个员工发一份意见表，要求员工进行“√”“”，然后就是给上司的评语，这是员工自由的，如果员工的判断后，给上司的评语受到公司或上司的认可，给予一定的激励措施，让员工积极参与到绩效考核中来。。三茅HR交流平台的hr网友们也发表了很多他们各自的观点，你也可以参考参考！
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