聚焦督查督办(督查督办工作亮点)

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什么是督查考核

《正瑞数码重大事bai项督查督办和绩效考核软件》主要实现政府机关政务的督查督办、工作的交办两大目标du，以机关部门和下属单位为实施主体。督查督办功能通过有督查职能的处室根据督查事项对机关其他部门或直接对相zhi关基层单位发起督查事项，明确项目要求，并进行过程dao监控，时间控制，反馈整理，结果通报等。工作交办功能通过有发布工作任务权限的内处室对本处室单项工作向全系统或几个单位进行安排部署，并实现容定期或限时汇报结果。发挥党建指标在督查考核中的作用主要做好以下两方面：

1、发挥党建考核指挥棒的作用，核心是党建责任考核工作要讲求实效，细化考核指标，党建考核考要严和实，考核督促抓到位、严起来，使党建工作责任具体化、能落实。

2、发挥党建考核指挥棒的作用，要从根本上强化“抓好党建就是最大的政绩”的地位，既要把党建工作责任落实与奖励捆绑，更要把任用干部与党建工作责任落实结合起来，形成干部任用奖励的风向标，在党建工作责任落实上使党组织书记抓党建有只争朝夕的紧迫感，有“慢不得”的危机感，党组织书记才能把党建抓牢抓实。

落实从严治党要求，关键在于党建工作责任的落实，重在严格的党建责任考核，发挥党建考核“指挥棒”的“风向标”作用，真正把从严从实管党治党落到实处，才能使党建工作由“软指标”变为“硬任务”，由“空对空”变为“实打实”，才能鞭策党组织书记守好主业，种好责任田，在思想上树立抓好党建是最大的政绩的意识，才能义不容辞的抓党建。

绩效考核督办是什么，应该如何进行？

完善绩效考核督办系统（以下是一份参考，希望对您有所帮助！）

一、优化指标设置，找准绩效管理的考核点

(一)建立健全指标体系。根据下达的财政绩效工作目标，结合年度财政工作任务以及各科室(单位)职能职责，建立指标体系。在指标值的确立上，将区级挑战值作为合格值进行下达；在指标内容上，各科室(单位)指标全面涵盖市、区级指标，以此来推动市、区级指标任务的落实。

(二)完善责任单位指标设置。各科室(单位)绩效考核指标形式上，变过去每一大类指标设置大权重为每一项指标设置小权重，且每项指标在设立之初即设置了考核计分公式和考核数据的科室(单位)，指标的权重、考核的标准及考核责任部门在设置之初即已明晰，便于较好地指导各责任科室(单位)围绕指标抓落实。在指标内容及指标值的确立上，变过去的主要由各责任科室(单位)自报，为各责任科室(单位)自报、局绩效考核管理办公室初审、局领导与各责任科室(单位)责任人面对面磋商、局领导把关审定，一般性工作、日常性工作不再纳入绩效管理。

(三)精心构建绩效考核管理系统的基本框架。绩效配置管理平台主要用于实施绩效考核管理的体系配置；数据采集输入平台主要用于明确各责任科室(单位)考核指标、录入业务内容及采集数据，记录工作过程和内容；数据与得分统计平台用于统计工作数据和完成进度，包括各责任科室(单位)录入的业务数据的统计查看、得分情况，以实现各责任科室(单位)对各项指标完成情况的掌握；领导汇报演示子平台主要提供一个直观的图形化平台，概要说明市、区、责任单位三级指标的完成进度，为年终绩效考评提供直观形象的服务。

二、创新考核体系坚持体现指标设置的主要原则

(一)坚持体现全局性和重点性。将财政收入管理、支出管理、财政改革、财政监督管理等重点性工作纳入绩效考核，明确了主要责任科室(单位)和协作科室(单位)的工作职责及要求，便于整合工作力量，攻克重点、难点。

(二)坚持体现经济发展的内在质量。在财政收入方面，设置了地方财政收入占全口径财政收入的结构比，在关注收入总量增加的同时，更加注重提高区级实际可用财力；在招商引资方面，改变了过去仅考核引资总额的作法，增加了引资项目开工率和实现税收率指标，并加大其考核计分权重，更加关注招商引资所产生的实际效益。

(三)坚持体现可量化、具有操作性。对于可比性指标如依法行政、“五五”普法等，改变了过去“完成年度任务"等模糊的语言表述方法，抓住其中的核心内容，制定成量化指标进行考核，如行政行为合法率100％以及考试合格率95％等，减少年终考核人为因素的影响，便于实现刚性管理。

三、规范工作流程，加大管理力度

(一)建立绩效管理电子台帐。所有数据由计算机自动汇总；凡在责任书中明确数据来源为第三方的，电子台帐直接由第三方在自身平台内进行填报，体现客观公正。

(二)设计各项指标的电子填报表单。各责任科室(单位)通过表单的填报，动态反映各项工作的运行轨迹。在此基础上，计算机根据已预先设置好的计分公式，自动汇总每项指标的得分情况，实现实时监控，实时计分。在表单的设计上，内容延伸到了各项工作的最基础方面，对于规范各科室(单位)各项工作流程，完善内部管理起到积极的作用。

(三)完善考核、计分、判断与评价办法。明确关键职能指标的计分，完成绩效考核指标，即得该项指标的权重得分。设置挑战值加分，凡完成挑战值实行加分。

硚口区绩效考核系统运行良好，实现了二大功能：一是实时反映指标进展，为局领导决策提供依据，直观形象、实时反映了各责任科室(单位)指标的完成进展情况。二是动态反映责任单位的工作现状，计算机根据已设置的指标计分公式，自动汇总每项指标的得分情况，对各项工作作出评价，充分体现了工作的过程就是考核的过程。

四、建立督办系统，完善考核体系

建立督办系统，将上级部门和局领导交办的重要事项纳入电子督办系统管理，及时将重要事项录入督办系统，明确承办科室(单位)、承办人、提交报送资料明细、完成时限等、对超时限未按时报送的、办理不符合要求的，在计算机系统内用红灯进行警示，并再次下发催办通知单，督促其按期办理，提高督办效率。绩效考核是涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容的系统工程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，可以分为部门绩效考核、员工绩效考核。

督办，顾名思义是对工作任务执行情况进行监督检查，并督促执行，提高完成质量、进度等。

由于绩效考核涉及到公司的方方面面，一般来说，督办的工作是逐层分解到各个部门、各小组。也就是说，公司高层督办各部门，各部门督办各小组。人力资源的EHR管理上多有，我建议你去下载一下看看绩效考核方法

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。9、360考核法：在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。

[编辑本段]绩效考核的信度与效度

（1）信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。（2）效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。

[编辑本段]企业实施绩效考核应注意的问题

（一）考核目的要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。（二）目标责任体系1、从目标到责任人绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。2、从出发点到终点因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。3、对目标责任的一致认可对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。（三）评价标准1、成功关键因素企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。

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