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就企业管理发展而言,企业如何建立绩效考核管理体系?

1、进行工作分析,要发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作用,必须开展有效的工作分析,即明确岗位职责及岗位员工对素质要求,确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责,才能有针对性地对企业内部的各个工作团队及员工的实际工作行为进行考核,

判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度,并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合,在合作中解决信息不对称的问题。

2、建立绩效考核体系要使考核工作规范、有序、高效,必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程,包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念,认识到业绩不是烤出来的,而是通过一个科学的体系管理出来的;其次,要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

3、设计考核指标体系,必须进行科学的分析,结合企业的个体情况,制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多,计算就会变得繁琐,一些重要的指标会被淹没而难于显示其重要影响。

4、选择绩效评价工具,每一种评价工具都有其优点和不足。例如,等级排序法能避免居中趋势,但在所有员工的绩效确实都高的情况下,这种方法会引起员工的不良感受。需要指出的是,虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具,但企业更愿意接受较为简单的工作绩效考核方法。

5、完善工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人。改变过去员工考核中定性成分过大,评价模糊,易受主观因素影响的不足。

绩效评价的评价系统

绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价是人力资源管理领域里最棘手的任务,创立一个有效的绩效评价制度也是人力资源管理中优先考虑的事。 企业个体绩效评价体系的运行程序包括以下八个步骤:1.明确企业战略目标。必须先确定企业的发展战略,并由此确定企业的具体经营目标。2.确定部门KPI.将企业经营目标进行层层分解,形成部门的关键绩效指标(KPI)。3.确定员工KPI。员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。4.制订绩效计划。在绩效计划阶段,管理者和员工共同确定绩效考核的周期。在此基础上,员工对自己的工作目标做出承诺。管理者要对员工的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内,都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。在绩效周期结束的时候,依据预先制定好的计划,主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评价。通过绩效反馈面谈,员工可以了解主管的期望和实际绩效,请求上司的指导或帮助。在员工与主管双方对绩效评价结果和改进点达成共识后,就需要确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点,从而开始新一轮的绩效评价周期。8.评价结果的使用。绩效评价的结果可用于员工工作绩效和工作技能的提高,据此决定对员工的奖励、薪酬的调整和相应的人事变动。 1、人力资源部负责编制考评实施方案,设计考评工具,拟定考评计划,对各级考评者进行培训,并提出处理考评结果的应对措施,供考评委员会决策。2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结,核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等,在对受评人各方面表现充分了解的基础上,负责进行客观、公正的考核评价,并指出对受评人的期望或工作建议,交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管,由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后,员工可以保留自己的意见,但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问,有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工,反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果,编制考评结果一览表,报公司考评委员会审核。7、考评委员会听取各部门的分别汇报,对重点结果进行讨论和平衡,纠正考评中的偏差,确定最后的评价结果。8、人力资源部负责整理最终考评结果,进行结果兑现,分类建立员工绩效考评档案。9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通,对受评人的工作表现达成一致意见,肯定受评人的优点所在,同时指出有待改进的问题和方向,双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划,提高个人及组织绩效。10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析,并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案,规划新的人力资源发展计划。 (1)量度:量度原则与方法;(2)评价:评价的标准和评价资料的来源;(3)反馈:反馈的形式和方法;(4)信息:过去的表现与业绩目标的差距,需要进行业绩改进的地方。一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI(定量和定性的指标)来评价业绩实现过程中的结果目标和行为目标。 电子政务绩效评估是指由专门的机构和人员依据大量的客观事实和数据,按照专门的规范、程序,遵循统一的标准和特定的指标体系,通过定量定性对比分析,运用科学的方法,对电子政务建设的投入和产出所做出的客观、公正和准确的评判。电子政务绩效评估包含两个方面的内涵,一是电子政务建设投入和产出的关系,二是电子政务建设产出的成效;这是因为电子政务建设不仅要有好的建设产出,还要尽量以最少的投入,产生最大的产出回报。电子政务绩效评估的主要要素包括五个方面,一是评估指标体系,二是指标评价标准,三是指标权重,四是综合评分方法,五是数据采集方法。指标体系:电子政务绩效评估涉及到电子政务投入和产出问题,是一个综合的、复杂的系统工程,为了能更好地体现电子政务投入产出绩效,我们采用了国际上通用的项目评估方法――逻辑框架法(Logic Framework Approach)来构建评估指标体系,即将指标体系分为目标、产出与结果、投入与活动三个层次;同时在指标体系的确定上考虑了全面性和科学性、定量分析和定性分析相结合、可行性和可操作性、灵活性和目标导向性原则,结合专家的经验和智慧,采用专家座谈来确定各项指标体系。指标评价标准:指标体系中有定量指标和定性指标,对于定量指标,通过规定的参数数值直接进行量化;对于定性指标,设定不同的等级标准进行量化处理。指标权重:权重也称权数或加权系数,它体现了各项指标的相对重要程度。在指标体系和评分标准确定的前提下,综合评估结果就依赖于指标权重了,因此指标权重确定的合理与否,关系到评估结果的可信程度。本文采用了德尔菲法(Delphi Technique)和层次分析法(The Analytic Hierarchy Process)来确定指标的权重。 就是通过一定的数学模型(或算法)将多个评估指标值“合成”为一个整体性的综合评估值。考虑到如何从综合评分上体现绩效问题,本文采用加权平均法和功效系数法进行综合评分,即对目标、产出与结果两个层次采用加权求和法评分,对投入与活动采用功效系数法评分。

如何设计企业的绩效评估系统?

绩效评估系统的作用有哪些

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